Дженнифер Бергер - Меняемся на работе. Мышление и развитие лидера в сложном мире

См. главу 2 в книге Кигана In over our heads: The mental demands of modern life (Cambridge, MA: Harvard University Press, 1994).

Для тренеров важно понимать разницу между текущей способностью (например, способен ли человек сделать вещь, которая от него требуется, обладает ли он умом, или опытом, или текущим уровнем способностей, соответствующим его развитию?), текущим навыком (например, знает ли он, как это делать?) и текущим желанием. Это связано с общим вопросом навык / желание, но добавляет к нему вопрос о способности, связанной с развитием, который может быть первым вопросом, к которому вы бы хотели обратиться даже до того, как спросить об умении или желании.

Джойнер и Джозеф подробно рассказывают о различных способностях этих лидеров в их полезной книге Leadership agility: Five levels of mastery for anticipating and initiating change (San Francisco: Jossey-Bass, 2006).

Очень полезное упражнение, чтобы помочь людям раскрыть не только свои обычные предубеждения, но и их большие предубеждения, см. в книге Роберта Кигана и Лайзы Лейхи Immunity to Change (Boston: Harvard Business School Press, 2009).

Больше об этом в книге Jennifer G. Berger, Exploring the connection between teacher education practice and adult development theory (unpublished doctoral dissertation, Cambridge, MA: Harvard University Graduate School of Education, 2002).

Для другого, не обязательно развивающего трансформационного обучения попробуйте Jack Mezirow (Ed.), Learning as transformation: Critical perspectives on a theory in progress (San Francisco: Jossey-Bass, 2000).

Я играла с разными терминами, чтобы обозначить, что этот человек делает. В одних случаях его называют «тренером», в других — «наставником». В некоторых случаях он внешний консультант, а в других работает внутри организации (некоторых штатных сотрудников называют «консультанты»). Я собираюсь использовать наиболее распространенное слово «фасилитатор», чтобы включить все эти вещи, но с предостережением, что если «тренер» идет слишком далеко в одном направлении, то фасилитатор, вероятно, заходит слишком далеко в другом (потому что мы часто обучаем конкретным формам контента, а не только облегчаем понимание вещей). Я предпочитаю слово «наставник» — как слово, которое я могу объять (потому что в моем представлении наставники и предлагают контент, и облегчают беседы), но тестовые читатели посчитали, что это слово напоминает о школе. Поэтому — тренер или фасилитатор.

Например, мы «ужимаемся» в моменты интенсивного стресса или беспокойства (например, когда увольнение неизбежно) и «расширяемся», когда ощущаем необычайную экспансивность из-за новых событий в жизни или развивающего опыта (возможно, 10-дневного медитативного семинара).

Это не обязательно означает, что человек следует идеям начальника или профессора. Может быть так, что этому человеку все равно или у него есть старые пристрастия, как лучше делать вещи, которые начальник или профессор не поддерживают. Вы не можете сказать, кому человек будет верить или за кем следовать, основываясь на форме мышления.

Прежде чем вы подумаете, что это очень скверный случай обвинения, я скажу вам, что наблюдала, как коллеги учат людей слушать множеством различных способов, и все равно находятся некоторые «глухие» к слушанию, независимо от индивидуального плана работы с ними или групповой поддержки. Это кажется вопросом развития, потому что это не просто один способ для одной группы людей и другой способ для другой, а что-то, что очевидно для большинства, но непонятно отдельным индивидам.

Я могла бы также поговорить о консолидации и в других формах мышления, но в пространстве лидерства, как я уже ранее писала, часто развитие в сторону самоавторствующей формы мышления становится безоговорочным требованием. Только после того, как мы достигнем самоавторствующей формы мышления, давление организационной жизни перестанет толкать нас вниз на пути развития и позволит принимать решения о том, что лучше — консолидация или дальнейший рост. Также верно, что переход от самоавторствующей к самотрансформирующейся форме мышления часто предпринимается намеренно и с некоторой мерой предусмотрительности. Другие движения в области развития менее осознанны.

Огромное количество книг о совместном мышлении и совместной работе указывает на это — как люди пишут о сообществах практиков, обучении действием, командной работе и так далее.