Джон Бальдони - Быть лидером. 50 способов добиться впечатляющих результатов

Конечно, разногласия часто олицетворяются людьми. Например, кто-то может высказать хорошую мысль, но существуют обоснованные сомнения в том, что именно этот человек способен воплотить ее на деле – и тогда вполне уместно задать вопрос. При этом следует делать акцент на проблемах воплощения, а не на личности. Попробуйте, к примеру, попросить человека описать его предыдущий опыт и сформулировать, почему он считает себя способным взяться за такой проект. Если известно, что в прошлом результаты проектов были далеки от идеальных, спросите о причинах, помешавших достичь успеха: вполне возможно, что вы не владеете деталями и причины неудач были вне сферы компетенции данного сотрудника. Разногласия в личных оценках – рискованная тема; ее лучше обсуждать в индивидуальном порядке, а не в составе группы.

Неотъемлемый элемент здоровой организации

Наличие разногласий жизненно важно для здоровья организации. Сенге цитирует своего коллегу, Роберта Фрица, который сказал: «Важно не то, что говорит видение, а то, что оно делает». Другими словами, иметь идею – это важно, но ее следует сопоставлять с реальностью и дополнять мыслями, исходящими от других людей. Менеджеры должны доброжелательно воспринимать идеи, относящиеся к их работе. Сотрудники имеют возможность высказывать свои соображения, не опасаясь последствий; они должны надеяться на то, что будут услышаны и поняты. Разногласия, высказанные в ходе диалога, дискуссии или дебатов, могут способствовать широте взглядов, улучшая как качество самих идей, так и личные качества людей, их предлагающих.

Урок 44

Как нанимать хороших сотрудников

Призвание каждого мужчины и каждой женщины – служить другим людям.

Лев Толстой

Организация хороша настолько, насколько хороши ее люди. Найм правильных людей, способных делать правильную работу, – дело, требующее времени и сил.

Не так давно мне довелось выступать на выездном тренинге для руководителей крупной консалтинговой фирмы. Обстановка была заряжена энергией – можно было почувствовать общее стремление к позитивным изменениям. Эта фирма, как и многие другие из области профессиональных услуг, нанимает своих сотрудников из числа лучших и наиболее одаренных. Как и у других консалтинговых фирм, в ней существует проблема удержания сотрудников. У консультантов очень суровый график работы, связанный, в том числе, с большим количеством служебных разъездов – иногда случается по четыре-пять переездов из города в город за неделю. Поэтому неудивительно, что в отрасли присутствуют проблемы с наймом – и нередки случаи выгорания. Каждая из фирм находит свои способы преодоления сложностей, но при этом меня поражает то внимание, с которым здесь относятся к развитию своих сотрудников. Консалтинговые фирмы лучше всех умеют подбирать качественный персонал.

Самые лучшие и толковые

Посмотрим правде в глаза и скажем: в консалтинге работает интеллектуальная элита. Конечно, у фирмы McKinsey есть их «Метод McKinsey», а Booz Allen Hamilton использует собственные методологические разработки, но, в конечном итоге, и эти фирмы, и их коллеги из областей бухгалтерского учета, юридических услуг и информационных технологий полностью зависят от индивидуальных способностей и коллективного разума своих партнеров и сотрудников. А это – человеческий фактор. Сегодняшние консалтинговые фирмы являются хорошим примером того, как можно нанимать работников, исходя из принципа поддержания этнического и социокультурного многообразия. В них широко представлены люди разных полов и самых разнообразных культур. Не все они получали образование в бизнес-школе; среди них могут оказаться люди с дипломами физиков, врачей или психологов. Почему? Потому что клиентам нужен взгляд на вещи, простирающийся далеко за пределы финансовой отчетности. Они хотят иметь глобальное представление о современных рыночных тенденциях в определенной отрасли, а для этого нужны люди с острым мышлением, профессионально подготовленные в различных областях знаний и способные вычленять новые возможности в рамках своего понимания тренда. Какие полезные выводы мы можем сделать из сказанного выше?

Следите за жестикуляцией. Вне зависимости от должности, на которую вы ищете сотрудника, важно привлечь человека, от которого будет исходить энергия и энтузиазм. Это важно, поскольку скажет об уверенности в себе и в успехе проекта.

Нанимайте непохожих. Нередко можно слышать, что менеджеры хотят нанимать людей, которые походят на них самих. На первый взгляд, это неплохо, но часто становится причиной формирования обстановки косности и фанатизма. Следует преодолевать себя и брать на работу некоторых людей, отличающихся от вас по происхождению, опыту и способностям. В противном случае вам придется работать в окружении собственных клонов, которые будут пытаться имитировать вас. Это не значит, что вы должны нанимать потенциальных бунтовщиков – важнейшим фактором остается умение ладить с людьми.