Array Коллектив авторов - Диагностика и профессиональное развитие управленческих кадров государственной службы. Методология и технологии

Очевидно, что в таком виде ресурсный подход, являясь достаточно удобным из-за высокой формализации средством повышения эффективности управления персоналом, по сути ресурсным выступает все же по отношению к организационной структуре, а не к самому субъекту профессиональной деятельности. Собственно, «субъектом» в данном случае выступает сама организационная структура в логике существования и развития которой, ее стратегических задач, целей и ценностей оцениваются и развиваются ресурсы (компетенции) потенциальных и реальных сотрудников. Именно этот момент вызывает критику у противников ресурсного подхода, и поэтому многие считают, что подход к кадровой работе с позиций управления человеческими ресурсами не стоит рассматривать, по образному замечанию Т.Ю. Базарова, как «панацею от всех бед» [41] См.: Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом. Теория и практика: учебник для бакалавров. М.: Юрайт, 2014. -.

Мы же считаем, что ресурсный подход в сочетании с личностно ориентированным весьма перспективен.

В рамках отечественной психологической (И. А. Зимняя), а особенно психолого-акмеологической науки (А. А. Деркач, В. Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, А. К. Маркова) сформировалась и развивается иная трактовка компетентностного подхода, которая также может рассматриваться в логике ресурсной модели. С позиций психолого-акмеологического подхода особое место в изучении человека как профессионала занимает его профессиональная компетентность. Как отмечают Е.В. Селезнева и А. С. Мельничук в подробном анализе динамики развития этого понятия, в современной психолого-акмеологической науке профессиональная компетентность определяется через понятия «способность», «готовность», «личностное качество». Тем самым в содержание профессиональной компетентности включаются не только знания, умения, навыки, но и профессионально значимые личностные качества. При этом, как показывают акмеологические исследования, знания, умения, навыки и личностные качества, включающиеся в содержание профессиональной компетентности, преобразуются в так называемые компетенции [42] См.: Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих: учеб, пособие. 2-е изд., перераб. и доп./под общ. ред. А. А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2007. .

Понятие «компетентность» – сложное, многоуровневое образование, оно шире понятия «компетенция», и в рамках психолого-акмеологического подхода рассматривается как глубоко личностное образование, присущее субъекту профессиональной деятельности, который, будучи носителем компетентности, сам выбирает сферу приложения своих сил, вписывая ее в индивидуальную стратегию собственной жизни и профессиональной деятельности. Здесь принципиально важной выступает возможность соотнесения целей и ценностей организации с целями и ценностями самого субъекта. Степень этого совпадения определяет возможности самореализации человека в профессиональной деятельности.

В связи с этим весьма интересно понятие «ключевые компетенции». По отношению к организации это компетенции, обеспечивающие ей конкурентное преимущество на рынке. По отношению же к человеку это те его сильные стороны и возможности, которые при определенном развитии и в сочетании с другими имеющимися ресурсами помогут достижению успеха в современном быстро меняющемся мире. Весьма важно при этом, как замечает А. А. Деркач, что человек должен сам определять и вырабатывать степень своей социальной зрелости, компетентности, которая дала бы ему возможность найти собственные место и роль в современном социуме [43] См.: Деркач А. А. Акмеологические основы развития профессионала. М.; Воронеж, 2004. .

Идеи ресурсного подхода в значительной степени легли в основу активно разрабатываемого на факультете оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНХиГС (далее в тексте – ФОИР) понятия «потенциал». Под потенциалом мы понимаем кластер личностных ресурсов, уровень развития которых обеспечивает возможность успешного выполнения заданного круга, или класса, задач. В психолого-акмеологических исследованиях в последние годы изучается «личностно-профессиональный потенциал», который определяется как часть личностного потенциала, направленная на профессиональную реализацию и обеспечивающая прогрессивное развитие личности в процессе ее профессиональной деятельности [44] См.: Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка. М.: Изд-во РАГС, 2001. . В.Н. Марков отмечает, что далеко не все внутренние ресурсы получают развитие в ходе жизни человека, поэтому в его потенциал включаются только те из них, которые оказались востребованы в соответствующем социокультурном окружении и поэтому развились наиболее полно.