Array Коллектив авторов - Диагностика и профессиональное развитие управленческих кадров государственной службы. Методология и технологии

Более точным считается опросник «Большая пятерка» [23] Big Five personality test traits, https://www.123test.com/big-five-personality-theory/ , шкалы которого определяют личность с позиций пяти основных черт: открытость опыту, добросовестность, экстраверсия – интроверсия, согласие и нейротизм (эмоциональная стабильность). Пятифакторная модель используется для понимания и предсказания взаимосвязей между личностными качествами и успехом в социальных, академических и профессиональных обстоятельствах. Но и эта модель подвергается критике за ее ограничения в отношении количества оцениваемых личностных качеств и за то, что она основана на данных, а не на психологической теории. Однако сторонники пятифакторной модели утверждают, что она дает хорошие результаты, а изучение личности должно предшествовать теории личности, а не следовать за ней. Тест «Большая пятерка» весьма популярен и у отечественных служб персонала, которые используют версии опросника на русском языке.

В рамках развития подхода, заложенного в «Большой пятерке», недавно была представлена шестифакторная модель НЕХАСО [24] Simple Psychology. Six-Factor Model of Personality, https://www.psychologyto-day.com/us/basics/hexaco , в которой к оригинальным пяти чертам добавлен фактор «честности и смирения». Все шесть личностных факторов отражают стратегии взаимодействия с окружением.

Спектр подходов и методов, используемых сегодня в исследованиях и в практике отечественных и зарубежных ученых и специалистов по оценке кадров, достаточно широк, мы еще не раз к нему будем возвращаться в рамках монографии. И, несмотря на имеющиеся проблемы в сфере психодиагностики, которые связаны в первую очередь с противоречием между запросами на точность и быстроту оценки и возможностями существующего инструментария, интерес к использованию разнообразных оценочных процедур возрастает с каждым годом, что делает особенно актуальными разработку, апробацию и внедрение новых методик.

Также следует отметить, что и цифровая революция трансформирует процесс оценки персонала: появляются новые подходы к оценке личности, разрабатываются методики с использованием цифровых технологий, что существенно расширяет возможности диагностики. Однако многие новые инструменты еще не продемонстрировали свою надежность и точность по сравнению со старыми, испытанными методами. Они, как правило, игнорируют теорию и уделяют мало внимания глубине оцениваемых показателей. Это касается и прогнозирования поведения, понимания его мотивов и смыслов, что, безусловно, является одним из ключевых приоритетов в выявлении успешных руководителей.

Неизбежной перспективой развития компаний и организаций сегодня выступают датификация и новейшие технологии, требующие быстрого реагирования на стремительно изменяющиеся жизненные обстоятельства. И в этих процессах наиболее эффективным выступает личностно ориентированный подход. Так, в попытке остановить распространение коронавируса за последние месяцы многие организации во всем мире переключились на «удаленную работу». В частности, компании Google, Facebook, Microsoft внедрили политику работы из дома для тысяч своих сотрудников по всему миру. На форму такой деятельности перешли и многие другие организации и учреждения, далекие от активного применения цифровых технологий, что вызвало всплеск интереса к новым технологиям, среди которых технологии организации взаимодействия, проведения видеоконференций, обмена данными. С конца января 2020 г. количество встреч, звонков и конференций только в Китае увеличилось на 500 %. Самыми загружаемыми бизнес-приложениями в США, России и еще в 11 странах стали Zoom, аналогичные платформы Microsoft и Google [25] https://www.vox.com/recode/2020/3/ll/21173449/microsoft-google-zoom-slack-increased-demand-free-work-from-home-software .

Малоизученность и отсутствие конкретных данных об особенностях удаленной работы руководителей составляют «слепые пятна лидерства», исследование чего весьма актуально в плане разработки программ развития «без минусового» лидерства. При этом история деятельности, в том числе руководителей, в удаленном режиме насчитывает уже почти два десятилетия. Сегодня более 26 млн американцев (16 % всех работающих) работают удаленно. С 2005 г. это число здесь увеличилось на 115 %. Как правило, это люди, занимающие вакансии, требующие образования, или лица старшего возраста, работающие из дома или другого места, частично или полностью удаленные от офиса. Такие сотрудники могут быть географически удаленными от работодателя или клиентов, которых они обслуживают. По мнению экспертов, эта форма труда может принести пользу как работодателям, так и самим сотрудникам. Работодатели могут нанимать территориально распределенные кадры и сокращать накладные расходы, в то время как сотрудники могут сэкономить время на дорогу к работе, сократить транспортные расходы и некоторые расходы по уходу за детьми. К рискам эксперты относят влияние такой организации деятельности на производительность, креативность и моральное состояние прежде всего потому, что работа на дому предоставляет сотрудникам меньше возможностей для общения с коллегами и обмена опытом.