Array Коллектив авторов - Диагностика и профессиональное развитие управленческих кадров государственной службы. Методология и технологии

Широкие возможности в диагностике государственных служащих предоставляет интегральная оценка их личности и деятельности, что способствует не только улучшению качества отбора, но и более продуктивным расстановке и перемещению кадров, планированию карьеры, повышению уровня профессионального мастерства и квалификации. Для этого активно применяются тестирование, анкетирование, метод суммируемых оценок (экспертное определение частоты проявления необходимых для выполнения деятельности качеств). Оценка также может проходить в ходе деловых игр, направленных на разрешение различных близких к реальным ситуаций и дающих возможность каждому участнику разносторонне проявить себя во взаимодействии с другими людьми. Расширяют результаты оценки сведения психофизического и медицинского содержания (о здоровье в целом, темпераменте, свойствах нервной системы и пр.), показатели достижений личности (награды, рейтинговые оценки), биографические данные (информация о собственной и родительской семье и т. п.).

Среди качеств, необходимых для эффективной деятельности кадров управления, эксперты называют креативность, убедительность, умение управлять людьми и сотрудничать, выполнять разные социальные роли, адаптивность к разным производственным условиям и ситуациям, управление временем (тайм-менеджмент), отдавая предпочтение универсальным, так называемым мягким навыкам (soft skills) перед специфическими профессиональными – «жесткими» навыками (hard skills). Среди «жестких» навыков на первое место для кадров управления выходят специальные навыки: облачные вычисления – способность выполнять вычислительные действия через интернет; умение использовать искусственный интеллект – работать с автоматизацией сложных и изменчивых процессов, обрабатывать массивы данных, UX-дизайн. Среди «мягких» навыков особое значение имеет готовность к управленческой деятельности в условиях изменяющейся действительности, к работе в цифровом мире, в том числе в удаленном режиме, поскольку сегодня в рамках многозадачности без этого, а также без гибкости и готовности развивать новые навыки достигать результата и продвигаться в управленческой деятельности практически невозможно.

Оценивать названные ресурсы и качества весьма сложно. На смену традиционному комплексу процедур оценки приходят новые подходы и методы. Одним из них, безусловно, является метод «360 градусов» [11] Оценка методом «360 градусов», https://www.shl.ru/produkti-i-uslugi/instru-menti-po-ocenke/metod-360; Assesing core skills for success, https://www.ccl. org/lead-it-yourself-solutions/skillscope , представляющий достаточно полную информацию о профессиональных навыках, необходимых для эффективности в управленческой роли, что и используется HR-службами в диагностической работе. Посредством этого метода оцениваются стратегическая перспектива, обучаемость, решительность, управление изменениями, лидерство, противостояние проблемным работникам, совместное управление, построение отношений сотрудничества, сострадание и чувствительность, уважение к различиям, проявление инициативы, хладнокровие, баланс между личной и рабочей жизнью, самосознание, управление карьерой. Ценность метода заключается в том, что оценку дают со всех сторон («360 градусов»): не только непосредственный руководитель, но и коллеги, подчиненные, сам сотрудник. При этом его самооценка является важнейшей частью методики. Иногда в оценщики включают клиентов и заказчиков, и тогда это оценка «540 градусов».

Другим распространенным сегодня методом являются кейсы-тесты, которые в отличие от других диагностических инструментов строятся на ситуациях реальной деятельности. Кейсы опосредованно выполняют развивающие и обучающие функции, так как у претендента на должность или руководителя, проходящего аттестацию, есть возможность увидеть эффективную технологию решения представленной задачи или сравнить свои результаты с результатами других людей.

В последние годы весьма популярны аппаратурные методы диагностики, направленные на измерение психофизиологических параметров и индивидуально-психологических различий. Например, хорошие результаты дают апробированные аппараты «Малахит» (дерматоглифика), «Активацио-метр», «АнтистрессБОС», «Фотоплетизмограф» и др. [12] См.: Горобец Т.Н. и др. Прескриптивная модель «Психофизиологические предикторы управленческой готовности руководителя» //Человеческий капитал. 2018. № 9 (117). С. 115–124. В этом ряду стоит упомянуть и альтернативные методы диагностики индивидуально-психологических особенностей, например диагностику по лицу человека [13] См.: Хрисанфова Л.А. и др. Сравнительный анализ оценок индивидуально-психологических особенностей человека, полученных различными методами // Вестник Костромского государственного университета. Серия «Педагогика. Психология. Социокинетика». 2016. № 4. https://cyberleninka.ru/ article/n/sravnitelnyy-analiz-otsenok-individualno-psihologicheskih-osoben-nostey-cheloveka-poluchennyh-razlichnymi-metodami и профайлинг [14] См.: Филатов А. Профайлинг. Как научиться разбираться в людях и прогнозировать их поведение. М.: Перо, 2015. .