Array Коллектив авторов - Диагностика и профессиональное развитие управленческих кадров государственной службы. Методология и технологии

Основополагающими же в диагностической работе до сих пор являются методологические подходы, разработанные в годы становления психодиагностики, первых упоминаний о ней, которые датируются тысячным годом до нашей эры. Тогда в Китае, чтобы упорядочить прием работников на государственные должности, были применены письменные тесты. Более обоснованные и формализованные диагностические процедуры относятся уже к 1850 г., когда в США становятся обязательными экзамены при приеме на государственную службу. Активное развитие психодиагностики во всех направлениях изучения личности приходится на конец XIX в., и к первым таким исследованиям относятся разработки Г. Эббингауза, который на материале изучения памяти научно обосновал экспериментальный метод [3] См.: Шульц Д. П., Шульц С. Э. История современной психологии ⁄ пер. с англ. СПб.: Евразия, 2002. .

Обоснованной базой ведущих диагностических процедур мира выступают:

– идеи представителей структурализма (В. Вундт, Э.Б. Титченер) [4] Freedheim D.K., Weiner Irv.B. (eds.) Handbook of Psychology. Vol. 1: History of Psychology. 2003. P. 10–16. , в основе которых изучение социального и индивидуального опыта индивида, анализ его сознания, переживаний через анализ документов, персональное тестирование и самоанализ или самоотчет об ощущениях, чувствах, эмоциях и взглядах;

– основные положения функционализма (Р. Вудворте, Дж. Дьюи, Г. Спенсер, Д. Энджелл) [5] A Theory of Probabilistic Functional Testing, https://mafiadoc.com/a-theory-of-probabilistic-functional-testing_5c3575e2097c4796378b458a.html , предполагающие изучение любых психических состояний путем анализа причинных связей, существующих между этими состояниями, средой (окружающей действительностью), поведением индивида и другими характеристиками;

– подходы бихевиоризма (Э. Торндайк, Дж. Б. Уотсон, У. Хантер) и необихевиоризма (Э. Толмен, Б. Скиннер, К. Халл), изучающие и анализирующие поведение людей посредством наблюдения и различных измерений [6] Searches related to Graham, George. Behaviorism. The Stanford Encyclopedia of Philosophy (Fall 2010 Edition). Preuzeti 26. Yeljace, 2011. https://plato.Stanford, edu/entries/behaviorism/ ;

– идеи гештальт-психологии (М. Вертгеймер, В. Кёлер, К. Коффка) [7] Gestalt Psychology Overview, https://www.verywellmind.com/what-is-gestalt-psychology-2795808 , ориентированные на изучение мышления и восприятия личности на базе целостного подхода;

– теория психоанализа (3. Фрейд и последователи) [8] Elliott A. Social Theory and Psychoanalysis in TransitionSelf and Society from Freud to Kristeva. 2019. https://www.taylorfrancis.com/books/ mono/10.4324/9780429424380/social-theory-psychoanalysis-transition-antho-ny-elliott. DOI: https://doi.org/10.4324/9780429424380. , предполагающая, что поведение личности, ее разносторонний опыт определяются внутренними влечениями, которые чаще всего бессознательны;

– положения гуманистической психологии (К. Роджерс, А. Маслоу, К. Мустакас, Э. Фромм), исследующие сознательный опыт человека и признающие личность как уникальную целостную систему [9] Humanistic Approach, https://www.simplypsychology.org/humanistic.html ;

– основы когнитивной психологии (Д. Брунер, Дж. Миллер, А. Ньюэлл, Дж. Сперлинг, Р. Солсо) [10] Cognitive Psychology, https://www.simplypsychology.org/cognitive.html , направленные на изучение личности через ее познавательную сферу.

Опираясь на научную методологию названных направлений, отечественные и зарубежные исследователи и практики в области оценки индивидуально-психологических и личностных характеристик используют значительное число методов и методик, разработанных под конкретную задачу. В основе оценки человека с позиций каждого из этих подходов лежит наблюдение, сбор и обобщение информации об эффективности и результативности выполнения им профессиональных обязанностей и полномочий. Относительно вопросов оценки государственных служащих такой подход предполагает диагностику ресурсов, потенциала и эффективности их деятельности, что сказывается на результатах аттестации, продвижении по службе, возможности занимать должности, соответствующие их квалификации, и др.

Однако в деятельности различных организаций часто применяется инструментарий, не отвечающий реальным запросам и не дающий необходимую информацию о личности и эффективности ее деятельности. Одна из причин, почему организации не используют проверенные и точные методики для отбора сотрудников, заключается в том, что многие руководители и специалисты по персоналу имеют неверные представления о направленности подобных методик и ценности их использования. При этом выбор и использование эффективных методов оценки могут значительно повысить качество и эффективность сотрудников любой организации, особенно сегодня, когда широкое распространение получили различные варианты компьютерного или онлайн-тестирования. В деятельности HR-специалистов такие методики пользуются наибольшим спросом, поскольку дают возможность быстрой обработки данных и более точной оценки.