Наталья Добровольская - Анализируй этих! Полное руководство по подбору персонала

Для того чтобы достичь существенных результатов, они должны быть измеримы. Цели и сроки в данном случае являются именно теми показателями, от которых нужно отталкиваться в процессе подбора персонала. Цель – это закрытие вакансии, привлечение подходящего кандидата. Сроки – это разумные временные рамки, в которые следует уложиться, закрывая вакансию. Решите для себя: КТО нужен бизнесу. Проанализируйте количество кандидатов, которых нужно рассмотреть. Отталкиваясь от этого, установите адекватные сроки. Например, для закрытия вакансии «Главный бухгалтер» Вам нужно провести собеседования с 30 кандидатами, из них до 5 кандидатов представить руководству. Проводя по три собеседования в день, Вы уложитесь за две недели. Если вакансия не закрывается, продлите установленные ранее сроки и дайте себе еще один временной люфт. Таким образом, Вы контролируете ситуацию и можете корректировать процесс работы над вакансией, проводя своевременный анализ ситуации.

Без постоянной аналитической работы эффективный подбор персонала невозможен. Вы анализируете информацию на всем этапе поиска: проводите анализ переданной в работу заявки на подбор персонала, анализ резюме кандидатов, анализ кандидата во время собеседования, анализ обратной связи от заказчика вакансии. Без аналитики подбор будет интуитивным, а интуитивный подбор – это непрофессиональная работа. Учитесь анализировать информацию, ищите ниточку за ниточкой, как сыщик, не упускайте ни малейшей детали, неважного в оценке личности кандидата не бывает.

В работе рекрутера важно уметь не поддаваться на манипуляции. Причем как со стороны кандидатов, так и со стороны заказчиков. Вы должны четко понимать, что от Вас зависит качественно закрытая вакансия, и на Вашу позицию не способны влиять другие люди. Приведу пример. Я искала бухгалтера в финансовый отдел. При этом в приоритете у меня была другая вакансия, и больше времени я уделяла именно ей. Главный бухгалтер торопил меня, жаловался руководству на то, что из-за моего «бездействия» парализована работа бухгалтерии, побуждал меня проводить гораздо больше собеседований по вакансии «бухгалтер». К счастью, даже с меньшим количеством собеседований мне удалось найти подходящего бухгалтера, при этом я не поддалась на манипуляции со стороны заказчика и своевременно закрыла приоритетную для бизнеса вакансию. Еще пример. Однажды ко мне пришел кандидат на должность «руководитель службы эксплуатации». Компания обслуживает объекты коммерческой недвижимости. На протяжении всего собеседования кандидат рассказывал мне о своей парализованной маме, сколько денег он тратит на лекарства, как ему тяжело справляться с уходом за больным человеком. Его рассказ изобиловал деталями, порой совершенно излишними. Мне с трудом удалось перевести разговор в конструктивное русло. В данном случае кандидат взывал к жалости и сочувствию. Это голая манипуляция. Нужно четко понимать, что манипуляторы останутся манипуляторами и будут использовать эти методы в любых жизненных ситуациях, в том числе и на работе.

В контексте этого правила мне хотелось бы привести несколько примеров, которые позволят Вам сделать определенные выводы. Пример первый, дружеский. Работая в транспортной компании, я частенько общалась со своим коллегой, который слыл достаточно жестким руководителем транспортного отдела. Именно его жесткость стала основной причиной, по которой высшее руководство решило с ним расстаться и найти ему замену. Так как наши отношения были достаточно доверительные, я могла бы ему рассказать о том, что ищу нового руководителя транспортного отдела. Но я не стала этого делать и соблюла полную конфиденциальность. Во-первых, человек мог неадекватно отреагировать на подобную новость и устроить «разборки» с руководством еще до того, как я найду ему подходящую замену, во-вторых, он мог перестать решать возложенные на него задачи с должной эффективностью. Таким образом, пострадали бы интересы бизнеса. Пример второй, управленческий. Начальник планово-экономического отдела искала себе в команду финансового менеджера. Один из кандидатов озвучил на собеседовании, что ему в принципе интересен карьерный рост в организации. Начальник отдела отвергла данного кандидата именно по этой причине. Кандидат, надо сказать, обладал большим набором необходимых профессиональных навыков, важных для открытой вакансии, кроме того, его личные качества были также на высоте. В нем присутствовали гибкость, стабильность, структурированность, аналитические способности. Я представила резюме этого кандидата высшему руководству, и мы вместе убедили начальника ПЭО рассмотреть именно его кандидатуру. В обоих примерах я действовала в интересах бизнеса, и, если мои личные взаимоотношения с коллегами несколько пострадали, я не считаю это проигрышем, главное, что бизнес упрочил свои позиции и не понес ущерба. Так должен поступать любой профессионал. Для того чтобы действовать в интересах дела, нужно уметь абстрагироваться от личных симпатий и антипатий и воспринимать коллег как бизнес-единицы, встроенные в структуру, цель которых – принести пользу организации. HR-специалист должен уметь включать системное видение ситуации и уметь оценивать риски любого своего поступка.