Наталья Добровольская - Анализируй этих! Полное руководство по подбору персонала

Рекрутер, или менеджер по персоналу, – это человек, с которым первым знакомится кандидат. В дальнейшей работе, как правило, именно к рекрутеру кандидат обращается за помощью или советом. В подобных случаях рекрутеру необходимо соблюдать баланс «работодатель – сотрудник», то есть изначально быть на стороне работодателя, но прислушиваться к просьбам новых сотрудников. Если просьба сотрудника не противоречит интересам работодателя, конечно, нужно прийти ему на помощь. Если просьба идет вразрез с политикой компании, нужно уметь отклонить просьбу, объяснив причины отказа. Например, сотрудник планирует взять кредит и просит Вас подтвердить сотруднику банка, что он работает в организации не два месяца, а полгода. В этом случае Вы оказываетесь сообщником сотрудника, подвергая риску интересы компании. В такой просьбе нужно отказать, объяснив, что банки сегодня имеют доступ к информации об отчислениях в пенсионный фонд и могут легко перепроверить предоставляемую им информацию. Или сотрудник просит вместо отпуска отгул. Не оформив ему отпуск, Вы способствуете тому, что в дальнейшем организация потеряет деньги за непроведенный отпуск, который впоследствии нужно будет предоставить или компенсировать сотруднику. В таком случае также следует отказать коллеге, открыто объяснив ему причины отказа. Сохраняйте прежде всего рабочие отношения с нанятыми сотрудниками: Вы не мама и не друг, Вы ничем не обязаны этому человеку, впрочем, как и он Вам.

Здесь мне хочется привести один интересный пример, который послужит ярким описанием корректировки негативных установок руководства. Собственник одной организации считал, что незаменимых людей нет, он волен выбирать, с кем ему работать, а работать он хотел с лучшими, ошибок подчиненным прощать нельзя, профессионал должен идеально выполнять свою работу. Нетрудно догадаться, что при такой позиции первого лица компании текучесть персонала была достаточно высокой и менеджер по персоналу постоянно находился в состоянии поиска. Медленно, но методично рекрутер доносил до собственника, что идеальных людей не бывает, что любой человек может ошибиться; существующие сотрудники лояльны работодателю, старательно выполняют свою работу; озвучивал их достижения. Постепенно собственник пересмотрел свою позицию. Не кардинально, конечно, но так легко расставаться с людьми, как раньше, он уже не мог. Он стал больше ценить людей и их вклад в общее дело. Конечно, это скорее исключение, чем правило: обычно руководство строго следует выбранной позиции. Но все же некоторые моменты можно переломить, если правильно доносить до руководителя свою точку зрения. Вы – эксперт в сфере подбора персонала, укрепляйте свой профессиональный статус и воздействуйте на видение руководства в области работы с персоналом. Пусть это воздействие будет минимальным, но все же в чем-то Вам удастся победить.

Кстати, командообразующие мероприятия способствуют укреплению лояльности руководства по отношению к сотрудникам. Когда руководитель видит подчиненных в неформальной обстановке, они перестают быть просто винтиками в большом механизме и становятся людьми со своими особенностями, достоинствами и яркими чертами.

Позитивная атмосфера в организации складывается из множества составляющих. Вежливое общение с кандидатами и сотрудниками, деловой стиль в одежде, чистота и порядок на рабочих местах, оформленные информационные доски и стенды – все это в совокупности способно положительно влиять на имидж организации как в глазах кандидатов, так и в глазах сотрудников. Идей для положительного влияния на атмосферу в организации множество. Как вариант, можно регулярно проводить различные конкурсы для сотрудников. Как раз сейчас в нашей организации мы проводим конкурс «Мое хобби». Сотрудники с радостью присылают фотографии своих увлечений, подходят, поясняют, как именно называется этот род занятий, интересуются увлечениями друг друга. Подобные конкурсы не затратны по финансовой части, но несут в себе позитив, способствуют повышению лояльности сотрудников и положительно влияют на атмосферу в компании.

Отзывы в Интернете для кандидата – индикатор стабильности компании. Это важный сигнал, формирующий доверие к работодателю. Если такие отзывы не единичны – скорее всего они соответствуют действительности. Чем более эмоциональны отзывы – тем глубже проблема с обманом сотрудников. Конечно, в любой компании есть обиженные, недооцененные сотрудники, кандидаты, которым отказали. Некоторые из них считают своим долгом выплеснуть негатив в Интернет, таким образом повышая собственную самооценку. Как работодателю бороться с негативными отзывами? Во-первых, корректно вести себя с кандидатами и сотрудниками. Грубость, игнорирование, непорядочность, непрозрачность – все это способно разрушить позитивное отношение к организации и спровоцировать ответную реакцию. Расставайтесь с сотрудниками красиво. Предоставляйте обратную связь кандидатам, не прошедшим собеседование. Не срывайтесь на кандидатах и сотрудниках. Не становитесь сторонниками обмана и агрессии. Все мы люди, и каждый из нас может оказаться в ситуации увольнения или на месте кандидата, которому отказали. Во-вторых, не игнорируйте отзывы в Интернете. Отвечайте на них от лица работодателя. Ответы должны быть корректными и содержать в себе исключительно факты, а не эмоции. Здесь мне хочется привести пример одного из отзывов, размещенных в Сети, и интересного ответа на него представителя работодателя.