Наталья Добровольская - Анализируй этих! Полное руководство по подбору персонала

Отзыв:

«Крепостное право в России было отменено в 1961 году. Однако руководителям данной компании этот факт неизвестен. К сотрудникам относятся не иначе, как к батракам. Руководители подразделений и сотрудники работают не более 3–4 месяцев по той причине, что людей используют, а потом выбрасывают, как ненужных. Атмосфера в компании очень нервная, люди находятся в состоянии стресса, под постоянным прессом руководителей и интриг внутри коллектива. Стоит хорошо подумать, прежде чем устраиваться в эту компанию.

Ответ работодателя:

«Уважаемый «Олег»! Если у Вас есть какие-то претензии и Вы действительно работали в компании, Вам должно быть прекрасно известно, как меня найти и что для сотрудников я всегда открыт для диалога. Давайте говорить конкретно: сказав «А», скажите и «Б». Кого из сотрудников компании Н, как Вы пишете, «выбросили, как ненужных» спустя 3–4 месяца работы? Можно без указания имен, просто должность. По каждому случаю готов ответить. Если Ваша обида так и останется анонимно-сетевой – ну, что ж, поговорку про обиженных знаете. Кстати, с годом отмены крепостного права вы «слегка» напутали.

Данный ответ жестковат, но ярко показывает другим кандидатам, что факты в отзыве обиженного «Олега» не присутствуют вовсе. Отзыв эмоционален, негативен, но, по сути, информативности и полезности в нем нет, только субъективное восприятие действительности, которое вполне может оказаться банальной ложью обиженного сотрудника.

Последние несколько лет обострилась тенденция снижения сроков на подбор персонала. Ситуации, когда сотрудник нужен «еще вчера», повторяются в разных сценариях все чаще и чаще. Подобные рамки требуют от рекрутера напряженной работы, максимума усилий, а результат ввиду недостаточного количества просмотренных кандидатов скорее всего в любом случае будет страдать. Приведу пример. В транспортную компанию требовался кассир. Вакансия была срочная, и рекрутер нашел кандидата из другой профессиональной сферы: ранее кандидат работал в банке. Рекрутер не учел, что у данного кандидата плохая способность к адаптации, и кассир был принят на работу. После третьей смены новый сотрудник, находясь на грани паники, отказался от дальнейшей работы в организации. Постоянное общение с водителями, большой объем наличности, часто возникающие нестандартные ситуации – специфика работы кассира в транспортной сфере существенно отличалась от работы в банке, и только кандидат с высокой способностью к адаптации смог бы перестроиться на другую специфику. Из-за нехватки времени рекрутер часто оценивает кандидатов поверхностно, не беря в расчет многие факторы. Это и служит причиной низкого качества подбора персонала. В ситуации сжатых сроков в первую очередь следует тщательно отбирать резюме, останавливаясь на тех, которые максимально коррелируются с открытой вакансией. Таким образом, Вы пригласите на собеседование наиболее подходящих кандидатов. Не экономьте время на проведение собеседования. Оцените все факторы и риски и, если кандидат не вполне подходит, ищите дальше. Сэкономленное на собеседованиях время никогда не идет на пользу рекрутингу.

Подозрительность, а то и параноидальность некоторых собственников – это тема, достойная отдельного исследования. Надо отметить, что подобные экземпляры встречаются достаточно часто, и они настолько разные в своих проявлениях, что сразу и не поймешь, что перед Вами подозревающий всех и вся человек. Понятно, что любой держатель бизнеса не будет безоговорочно верить первому встречному, но многие в этом вопросе действительно перегибают палку. Одни не доверяют никому подписание даже пустяковых документов, замкнув этот процесс на себе, и целыми днями сидят и подписывают горы бумаг. Другие увлекаются техническими новинками, например, камерами видеонаблюдения и программами слежения за сотрудниками. Третьи пытаются поймать сотрудников на лжи, устраивая им различные провокационные ситуации. Перечислять можно бесконечно. Важнее здесь не способы проявления недоверия, а само недоверие. Оно отражается как на действующих сотрудниках, многих из которых подобный факт просто оскорбляет, так и на кандидатах, которых, вполне вероятно, «завернет» недоверчивый учредитель. Однажды я искала главного инженера в производственную компанию. Заказчиком вакансии был собственник, отличавшийся повышенной подозрительностью. Я представила ему десяток кандидатов, и он находил изъян в каждом. «Теоретик», «слишком инициативный», «безынициативный», «не управленец», «слишком авторитарный управленец»… перечислять можно долго. В итоге выяснилось, что собственник просто-напросто боялся нечистых на руку кандидатов и поэтому отклонял их одного за другим.