Наталья Добровольская - Анализируй этих! Полное руководство по подбору персонала

Для того чтобы отказ воспринимался кандидатом менее болезненно, он должен содержать в себе следующие составляющие:

• причина отказа;

• благодарность;

• готовность к дальнейшему сотрудничеству.

Приведу пример конструктивного отказа, который я использую в рассылках кандидатам, не прошедшим отбор. Подобный отказ не провоцирует негативную реакцию, оставляя у кандидата надежду и вселяя в него чувство собственной значимости.

«/Имя-отчество кандидата/, добрый день!

Вы приезжали к нам на собеседование для обсуждения вакансии.

К сожалению, руководство компании сделало выбор в пользу другой кандидатуры.

Я желаю Вам удачи, успехов и скорейшего трудоустройства!

Было очень приятно с Вами общаться!

Если в нашей Компании или у моих коллег, работающих в HR-сфере, будет открываться подходящая Вашему опыту вакансия, я, с Вашего позволения, обязательно с Вами свяжусь.

Будем на связи!

С уважением

Добровольская Наталья».

Отказ – это не приговор и не отвержение кандидата. Это скорее констатация того, что кандидат не совсем подходит на данную должность. Кандидат должен понимать, что он один из многих, кто претендовал на вакантную позицию, и не ему отказали, а выбрали другого из множества претендентов. Некоторые кандидаты просят объяснить им причину отказа. Не стоит этого делать. Неизвестно, как отреагирует человек, находящийся в долгом поиске работы, на Вашу откровенность. Сошлитесь на то, что руководство просто выбрало более подходящего по знаниям и опыту кандидата.

Еще раз напомню, пожалуй, про важность органичной интеграции кандидата в существующую корпоративную культуру. Если хоть немного ошибиться и ожидания кандидата не совпадут с действительностью, скорее всего мы его потеряем или будем иметь демотивированного сотрудника, находящегося в состоянии стресса. Важно выяснить круг его интересов, увлечений. Как он любит отдыхать? В какой атмосфере и обстановке привык работать? Допустим, человек много лет проработал в спокойной, тихой атмосфере. У него был отдельный кабинет, работа шла в спокойном режиме, без авралов и каких-либо изменений. Утром он неспешно выпивал чашечку кофе, листая деловую прессу. Выходные он посвящал семейному очагу, его телефон послушно молчал, не отвлекая хозяина от приятных домашних дел. И вдруг он попадает в компанию, в которой все противоположно тому, к чему он привык. Офис – в стиле «open space», все друг друга видят. Директор сидит напротив менеджера, звонят многочисленные телефоны, жужжат факсы, стрекочут принтеры… Все громко между собой переговариваются, ругаются, смеются. Чашка с кофе на рабочем столе равносильна преступлению. На выходных все вместе едут играть в пейнтбол, мобильный телефон может зазвонить в два часа ночи (директор сейчас в Нью-Йорке на совещании, и ему срочно понадобились последние финансовые показатели). Новый сотрудник в шоке. Он чувствует себя так, словно попал в Зазеркалье или ему снится кошмарный сон. Оказавшись в кардинально новых условиях, человек испытывает стресс. И если ему придется из-за новой работы диаметрально менять свои многолетние привычки и принципы, свою систему работы, скорее всего он не выдержит. Никакие блага не заставят взрослого, сформировавшегося специалиста «ломать» себя под компанию.

Руководитель и подчиненный должны совпадать, как человек и его тень. В этом я глубоко убеждена. Комфортное общение – важная составляющая любого корпоративного взаимодействия. Если человек чем-то раздражает, вызывает неприятие, мало кому удастся побороть в себе негатив и спокойно общаться с таким коллегой. Я могу привести много примеров, когда привычки человека, его манера общения, особенности поведения становились решающими в его карьерной истории. Громкий голос, нецензурная лексика, излишня жестикуляция – любая мелочь может стать причиной серьезного раздражения со стороны руководителя, и конструктивное взаимодействие будет погребено под негативными эмоциями. Важно обсуждать с заказчиком вакансии особенности поведения кандидата: как он себя держит, что показалось странным или отталкивающим и, наоборот, что понравилось и что импонирует в кандидате. Недавно я искала кандидата на вакансию «главный бухгалтер», и заказчика вакансии вывела из равновесия улыбка кандидата. Заказчик посчитал это проявлением пренебрежения по отношению к себе, на самом деле это была своеобразная реакция кандидата на стресс. Объяснив это заказчику вакансии, я смогла и дальше представлять ему кандидатов, которые смущенно улыбались на собеседовании. Конечно, всегда идти на поводу у заказчика вакансии не стоит: важно уметь корректировать его потребности. Но если Вы видите, что кандидат имеет ряд особенностей, с которыми просто невозможно взаимодействовать в постоянном режиме с его непосредственным руководителем, обратите на это внимание и исключите кандидата, полного раздражителей, из поля зрения заказчика вакансии. Примеряйте кандидата на руководителя и руководителя на кандидата: как они будут взаимодействовать в процессе работы, как будут ставиться задачи и контролироваться результат, будет ли кандидат проявлять инициативу и нужна ли эта инициатива руководителю.