Нина Осовицкая - HR-брендинг - лучшие практики десятилетия

3. В опросе принимали участие работники категории «специалист». 50 % опрошенных уже побывали в «Академии БУНГЕ», 50 % – еще не участвовали. В качестве показателей эмоциональной вовлеченности выделены четыре признака, для определения которых были сформулированы вопросы опросника: внутрикорпоративная интеграция, знание продукта компании, приверженность брендам компании, гордость. Опрос выявил рост показателей благодаря участию в проекте:

– внутрикорпоративная интеграция – на 9 %;

– знание продукта компании – на 16 %;

– приверженность брендам компании – на 30 %;

– гордость – на 11 %.

4. Обеспечено снижение текучести среди сотрудников завода в период действия проекта (с июня 2013 года по май 2014 года) на 21 %, при этом среди сотрудников, посетивших «Академию БУНГЕ», текучесть равна 0 %.

Проект: «От читающей Компании – к читающей стране»

Номинант в номинации «Федерация» (2014)

Предпосылки

1. Невысокий уровень личностных компетенций сотрудников (значимых для бизнеса), по результатам оценки.

2. Отсутствие единого информационного поля, единых понятий. 3. Необходимость поддерживать информационный фон сотрудников после проведения тренингов.

4. Высокая стоимость бизнес-литературы, отсутствие необходимой литературы в городах страны.

5. Огромное количество литературы на рынке от разных издателей (сложность выбора).

6. Отсутствие инновационных предложений сотрудников по внедрению техник и технологий в работу.

Все эти предпосылки послужили основой для разработки и реализации проекта «Библиотека ПЭК», который позволил вовлечь в процесс самообразования большую часть сотрудников.

Цель: формирование единого информационного поля компании, развитие компетенций сотрудников через самообразование, повышение вовлеченности сотрудников.

Задачами проекта являются:

1. Формирование единого информационного поля компании («говорим на одном языке»).

2. Повышение уровня личностных компетенций сотрудников, значимых для бизнеса.

3. Повышение вовлеченности сотрудников компании.

4. Улучшение профессиональных связей за счет создания площадок профессионального общения.

5. Развитие коммуникативных навыков сотрудников за счет организации буккроссинга.

6. Увеличение количества и качества идей по усовершенствованию бизнес-процессов компании.

Целевая аудитория: все русскоязычные сотрудники компании, имеющие доступ к HR-порталу.

Реализация

1. Проведение конкурса на лучшую бизнес-книгу.

2. Покупка и размещение электронной библиотеки на HR-портале компании.

3. Популяризация библиотеки:

– рассылки по электронной почте;

– публикация списка литературы к вебинарам и тренингам;

– публикация статей в корпоративном журнале;

– работа форумов по обсуждению бизнес-литературы на HR-портале компании;

– работа дискуссионных клубов.

4. Организация традиционной библиотеки в московском офисе.

5. Организация буккроссинга по всей филиальной сети.

Результаты

1. Формирование единого информационного поля: сотрудники «говорят на одном языке».

2. Повышение личностных компетенций сотрудников (10-балльная шкала оценки):

– ориентация на клиента – с 3,75 до 5,51;

– лояльность – с 4,2 до 5,4;

– ориентация на развитие – с 3,2 до 4,34.

3. Повышение вовлеченности сотрудников (по показателю «обучение и развитие»): с 58 % до 70 % (лучшие работодатели – 78 %).

4. Вовлеченность в проект: 67 % русскоязычных сотрудников компании.

5. Участие в профессиональных форумах и дискуссионных клубах увеличилось на 30 %, улучшились кросс-функциональные связи.

6. Развитие коммуникативных навыков сотрудников за счет организации буккроссинга: на данный момент в обмене находится более 100 экземпляров. Есть возможность отследить «путешествие» своей книги по стране.

7. После каждого мероприятия новое поступление инновационных предложений. За последние три месяца три предложения приняты и внедрены в бизнес-процессы (ранее – одно за полгода).

Проект: «Программа развития руководителей MOEX Business University»

Финалист в номинации «Столица» (2014)

Предпосылки

1. Потребность в формировании объединенной команды на фоне интеграционных процессов после слияния ММВБ и РТС – двух компаний с разной корпоративной культурой и подходом к ведению бизнеса.