Нина Осовицкая - Актуальный HR-брендинг. Секреты лучших работодателей

Находите людей с похожим культурным кодом, вместо того чтобы переучивать и перевоспитывать. Сотрудники с запросом на «вертикаль власти» не смогут работать в кросс-функциональных командах, где нужно брать на себя ответственность, договариваться и совместно принимать решения. А кандидаты с запросом на развитие и самостоятельность просто «задохнутся» в компаниях с узкой зоной ответственности и неготовностью руководителей к инициативам «снизу».

Культуру следует развивать вместе с бизнесом. Иначе она станет «бутылочным горлышком» для роста. Главный признак эффективной корпоративной культуры – это достижение целей компании, быстрая коммуникация внутри и управляемая текучесть сотрудников.

Если вы хотите немного глубже погрузиться в данную тему, рекомендуем начать с этих книг:

1. «Лидер и племя», Дэйв Логан, Хэли Фишер-Райт и Джон Кинг.

2. «Доставляя счастье», Тони Шей.

3. «Корпоративная культура и ценности», коллектив авторов McKinsey .

4. «Управление жизненным циклом корпорации», Ицхак Калдерон Адизес.

5. «Открывая организации будущего», Фредерик Лалу.

Ценностное предложение работодателя (employment value proposition) – набор преимуществ, которые сотрудники воспринимают как ценность, которую они получают, работая в компании.

1. компания,

2. люди,

3. работа,

4. вознаграждение,

5. условия труда,

6. возможности.

Четко сформулированное ценностное предложение помогает привлечь кандидатов и повышает вовлеченность сотрудников, снижает отток людей из компании.

При этом важно понимать: даже если компания сознательно не формулирует EVP, оно складывается само и порой не в интересах управленческой команды.

Нина Осовицкая в книге «HR-брендинг» предлагает следующие шаги для формирования ценностного предложения.

Из списка ценностей нужно выбрать те, которые помогают организации расти. Те, что останавливают рост, необходимо заменить.

Работа с ценностями, целями и организационной эффективностью может потребовать значительных изменений. Без осознания этого на управленческом уровне проект обречен на провал. Чтобы разговаривать с руководством на одном языке, важно проработать экономическую модель ценностного предложения (возврат инвестиций, стоимость найма и так далее).

Любая инициатива нуждается в тестовом периоде. После успешного запуска на примере одной бизнес-единицы можно каскадировать проект на всю компанию. К тому же ценностные предложения для разных категорий сотрудников могут отличаться: то, что позволит набрать сильную коммерческую команду, не всегда работает для ИТ-подразделения.

Формулируя ценностное предложение, стоит учитывать два фактора: цели компании и сотрудники, которые помогут их достичь. Чем более конкретные цели вы ставите, тем выше вероятность того, что предложение «выстрелит».

В списке вакансий множество компаний, которые говорят об «отличном коллективе» и «амбициозных задачах». Но при этом они не могут ответить на вопрос: почему кандидат должен выбрать именно их? Люди стремятся в Google и Cern вовсе не за социальным пакетом и цифрой в расчетном листке. Они ожидают, что смогут заниматься чем-то стоящим, полезным и важным, будут работать среди суперпрофессионалов и станут лучшей версией себя.

• Какие сотрудники нам нужны для реализации стратегии и целей компании?

• Как оценивают льготы и бонусы сотрудники сейчас? Что из этого списка нуждается в пересмотре?

• Чего не хватает компании сейчас, чтобы привлечь сотрудников необходимой квалификации?

• Какие факторы влияют на то, что сотрудники остаются в компании?

• Что влияет на решение об увольнении ключевых сотрудников? Что из этого можно изменить?

1. Нина Осовицкая «HR-брендинг: фокус на эффективность»; [71]

2. Клев Грейз «Спиральная динамика»;

3. Бретт Минчингтон «HR-бренд: как стать лидером. Строим компанию мечты». [72]

http://hh.ru/article.xml?articleId=3011.

http://hh.ru/article/books.