Джон Бальдони - Управляй своим боссом [Как стать высокоэффективным лидером менеджеру среднего звена]

Эксперты, изучавшие влияние с поведенческой точки зрения, считают, что оно сводится к двум направлениям: от себя и к себе. От себя: некто заставляет или убеждает – в силу своего положения или авторитета. Принимающая сторона обязана принять предложенное. Например, отдающий приказание генерал рассчитывает на его исполнение, поскольку его ранг подразумевает подчинение.

Так же утвержденное генеральным директором указание пройдет по всей системе – и будет выполняться, по крайней мере, в течение некоторого времени. Направление от себя, или толчок – действие, основанное на власти. Направление к себе, или привлечение, подразумевает убеждение – и обычно имеет место в случаях, когда некто не обладает достаточными властными полномочиями или вовсе лишен их. Сторона, на которую влияют, имеет право отказаться. К этой категории может быть отнесен инженер, отвечающий за внедрение производственного процесса на основе LEAN-методов. Хотя инициатива исходит с самого верха, именно данный инженер должен обеспечить применимость, соответствие и, в конечном итоге, заинтересованность людей, которые будут заниматься внедрением.

Направление к себе, или привлечение, основано на убеждении. И власть, и убеждение являются формами влияния – важными инструментами в процессе руководства на среднем организационном уровне (10).

Влияние нужно в процессе перемен, это – опорная точка руководителя процесса. Лидеры на среднем организационном уровне должны находиться в состоянии постоянной готовности принимать и приспосабливаться к изменениям. Чтобы их приняли окружающие, они используют инструменты влияния. Даже когда руководители стремятся к стабильности, они выступают за изменение, то есть за то, чтобы вещи принимались такими, какие они есть в данный момент. Чтобы привлечь на свою сторону окружающих, лидер может использовать один или несколько способов. Перечислим их:

1. Информаци яозначает распространение обоснованных данных. Правильно подобранные факты составляют фундамент будущего влияния. Главными способами распространения информации являются устные доклады или рассылки по электронной почте. (Краткое обозначение: только факты.)

2. Харизм а– отражение авторитета руководителя. Это больше, чем просто обаяние; это – притягательная сила лидера. Форма уверенности в себе, которая объединяет людей вокруг руководителя и заставляет их с радостью соглашаться с его аргументами. Влияние, основанное на харизме, позиционирует лидера в качестве поборника идеи. Он доносит привлекательность своих аргументов до других людей. (Краткое обозначение: секс-аппил.)

3. Участи е:вовлечение других в процесс оказания влияния. Это ценный тактический прием, дающий окружающим возможность оказывать влияние. Немногие лидеры способны убеждать в одиночку – нужны союзники, помогающие доносить аргументацию и обосновывать ее. Участие основано на вовлечении, особенно в большие дела, такие как разработка нового продукта или услуги, или участие в политическом или общественном движении. (Краткое обозначение: а теперь – все вместе!)

4. Компромис собъединяет людей различных или противоположных взглядов. Выражаясь проще, компромисс – это когда обе стороны от чего-то отказываются, чтобы что-то получить. Компромисс зависит от готовности окружающих слушать и от того, насколько они понимают друг друга. Он требует определенной дисциплины и готовности уделять внимание потребностям других. (Краткое обозначение: обоюдный выигрыш.)

5. Рассудок – инструмент логики и интеллекта. Это полезно в случаях, когда люди могут согласиться и принять аргументацию. Это работает хуже в случаях эмоциональной вовлеченности, например, если людям кажется, что они что-то теряют или должны чем-то пожертвовать. Рациональное восприятие лежит в основе большинства бизнес-обоснований; это – количественная составляющая доводов в пользу или против изменений. (Краткое обозначение: зачем мы делаем то, что делаем.)

6. Эмоциональный заря добращен к душе человека. Любая инициатива изменений должна восприниматься душой, то есть люди должны знать и чувствовать «ЧЯЭП»: «что я от этого получу». Аргументы, основанные на эмоциях, проникают в душу, учитывают близкие и дорогие сердцу человека вещи. Это хорошо, если изменения идут на благо организации, но оказывает прямо противоположное действие, если люди чувствуют, что они будут в проигрыше в том, что касается автономии, уровня ответственности или рабочих мест. (Краткое обозначение: они будут рыдать.)