Дж.Ханк Рейнвотер - Как пасти котов. Наставление для программистов, руководящих другими программистами

Увольнение – это обратная сторона найма. Она в не меньшей степени выражает ваши лидерские качества. Один-единственный некомпетентный или просто проблемный сотрудник способен разрушить всю команду. При отсутствии ограничений правового характера не стесняйтесь – если человек не попытался исправиться, смело увольняйте его. Если условия найма предполагают прохождение кандидатом испытательного срока, в продолжение которого он показал себя неспособным к решению поставленных задач, обязательно воспользуйтесь законной возможностью его выгнать и действуйте, пока не поздно. Чем дольше в вашем окружении останется плохой программист, тем хуже для вашей команды, поскольку сотрудники рискуют заразиться его вредными привычками. Кроме того, не забывайте, что судят о вас в том числе и по тому, как вы обращаетесь с людьми, которые, по всеобщему мнению, должны уйти. Бездействие – тоже действие, причем отрицательного характера. Не забывайте, что с тем, кто боится принимать решения, когда ситуация совершенно ясна, случаются большие неприятности.

Если вы подумываете о том, чтобы уволить какого-то сотрудника, спланируйте свои действия заранее. Зафиксируйте в письменном виде те неверные действия, которые предпринял сотрудник, и те трудности, причиной которых он стал. Предложите ему один, последний, шанс исправиться. Некоторые специалисты утверждают, что одного шанса мало, но, по моему опыту, даже две таких возможности – это непозволительная роскошь. От вас как от человека, курирующего исправительный период, потребуется слишком много сил; остальным же сотрудникам, если им придется с ним работать, придется очень трудно. Тем не менее просчитайте возможные последствия увольнения для компании в целом. Попросите своего начальника оценить принятое вами решение. Какие проблемы, связанные с неразглашением конфиденциальных сведений, могут появиться у компании в связи с увольнением? Быть может, программист, от которого вы намерены избавиться, обладает обширными знаниями и просто не успел их проявить. На эти и другие связанные с увольнением вопросы вам придется ответить.

Кроме того, обязательно обдумайте влияние сокращения отдельного программиста на всех остальных сотрудников отдела. Им, скорее всего, захочется узнать, по какой причине одному из их друзей дали «от ворот поворот». Впрочем, не стоит сообщать им все подробности – достаточно сказать, что уволенный специалист демонстрировал недостаточную продуктивность, в связи с чем его последующее пребывание на должности противоречит интересам отдела. Помните, что увольнение, помимо прочего, приводит к положительному эффекту – вы избавляетесь от проблемных сотрудников, а все остальные понимают, что присутствия подобных деятелей в отделе вы не потерпите. Иногда подать сотрудникам такой сигнал совершенно нелишне.

Вопросов денежного вознаграждения я касался в главе 1. Скорее всего, именно в этой области управления вы столкнетесь с наибольшими трудностями. Некоторые предпочитают награждать новыми должностями, но никому пока что не удавалось избежать практики денежного поощрения. Какую тактику избрать вам? Одно из возможных решений нашло в 1960-х годах руководство Bell Labs – все исследователи в этой лаборатории получали должность «научно-технического сотрудника», и более высоких почестей, нежели вхождение в эту закрытую группу, в компании просто не существовало. Такая схема работает лишь в том случае, если штат вашей организации набран исключительно из высококвалифицированных сотрудников. В сегодняшних условиях обращение к ней зачастую не оправдано – с одной стороны, из-за того, что должности в компании устанавливаете не вы, с другой – из-за стремления отдельных специалистов к звучным званиям. Есть такая закономерность: чем моложе сотрудник, тем большее рвение он проявляет в погоне за высокой должностью. У людей постарше другие приоритеты – им нужна интересная работа и хорошие деньги. Если сотрудник хочет всего вместе значит – он либо действительно этого заслуживает, либо несколько неадекватно оценивает свои способности. Поскольку интересную работу получают большинство программистов, вам придется довольствоваться вариантами вознаграждения должностями и деньгами, основываясь при принятии решений на достоинствах и опыте конкретного человека.