Наталия Гришина - Организация комплексной системы защиты информации

Напрашивается способ мотивации, связанный со стимулированием или другими словами, мотивация через потребности. Поскольку характер каждого человека — это соединение самых разнообразных черт, то, следовательно, существует огромное число человеческих потребностей, которые, по мнению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей. Например, потребность в утверждении собственного «я» одного человека можно удовлетворить, признав его лучшим работником отдела, а удовлетворить аналогичную потребность кого-то другого — означает признать лучшим фасоном его одежды, объявив всем, что он одевается лучше других в группе.

По теории Маслоу, все потребности человека можно расположить в виде строго иерархичной структуры. Верхний уровень образует вторичные потребности. К ним относятся потребности в самовыражения, уважения и социальные. А первичные потребности — безопасности, защищенности и физиологические потребности, образуют нижние уровни. Этим он хотел сказать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к той потребности, которая для него является наиболее важной или сильной. Прежде чем потребность следующего Уровня станет решающим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Для того чтобы следующий, более высокий уровень потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять полностью потребности более низкого уровня, т. е., хотя в данный момент одна из потребностей может преобладать, деятельность человека стимулируется не только ею. И хотя для большинства людей их основные потребности располагались приблизительно в том же порядке, как мы рассмотрели, однако бывают исключения.

Перечислим методы удовлетворения потребностей высших уровней.

I. Социальные потребности:

1) давайте сотрудникам такую работу, которая позволяет им общаться;

2) создавайте на рабочих местах дух единой компании;

3) проводите с подчиненными периодические совещания;

4) не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы;

5) создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

II. Потребности в уважении:

1) предлагайте подчиненным более содержательную работу;

2) обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутым результатом;

3) высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты;

4) привлекайте подчиненных к формулированию целей и выработке решений;

5) делегируйте подчиненным дополнительные права и обязанности;

6) продвигайте подчиненных по карьерной лестнице;

7) обеспечьте обучение и переподготовку, которая, повышает уровень компетентности.

III. Потребности в самовыражении:

1) обеспечивайте подчиненных возможностью для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал;

2) давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую их полной отдачи;

3) поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Большое значение для мотивации имеет климат в коллективе. И если все-таки дело дошло до увольнения, очень важно, чтобы работник ушел, не затаив зла. Возможно, необходимо поговорить с ним, выяснить причины ухода и в том случае, если уход связан с конфликтом, чувством неудовлетворенности и т. д., потребовать еще раз разобраться в ситуации, и тем самым, возможно, поправить положение.

Большинство компаний используют для создания и поддержания организационной культуры правила внутреннего трудового распорядка. Стоит заметить, что они не отвечают современным требованиям и к тому же не являются мотивационным инструментом. По соотношению доступности и результативности формирования и поддержания позитивной организационной культуры внедрение кодекса корпоративного поведения является наиболее эффективным. В таком кодексе должны быть максимально четко обозначены приоритетные цели и задачи организации, ее миссия, а также расставлены акценты во внутренних и внешних отношениях, с сотрудниками, клиентами, руководством. Это элемент традиционной корпоративной культуры, улучшающий и укрепляющий психологическую атмосферу коллектива.

Кодекс корпоративного поведения может выполнять три основные функции: