Наталия Гришина - Организация комплексной системы защиты информации

Психологическое несоответствие требованиям профессии особенно сильно проявляется в сложных ситуациях, когда требуется мобилизация всех личностных ресурсов для решения сложных задач. Поэтому это особенно важно в рамках комплексной системы защиты информации.

Но описание психологических требований недостаточно, чтобы, ориентируясь только на них, подбирать человека для работы. При подборе кадров необходимо ориентироваться не только на отдельные характеристики психики, а на черты личности как ее системные свойства. Выделим наиболее результативные методы изучения личности:

— изучение жизненного пути личности;

— изучение мнения коллектива, в котором работает личность;

— изучение ближайшего окружения личности;

— создание ситуации, наиболее подходящей для проявления профессионально важных качеств и свойств;

— изучение высказывания личности о собственной роли в делах коллектива.

К качествам, соответствующим работе в таких условиях, относятся: честность, добросовестность, принципиальность (строгое следование основным правилам), исполнительность, пунктуальность, дисциплинированность, эмоциональная устойчивость (самообладание), стремление к успеху и порядку в работе, самоконтроль в поступках и действиях, правильная самооценка собственных способностей и возможностей, осторожность, умение хранить секреты, тренированное внимание и неплохая память.

Качества, не способствующие сохранению доверенной тайны: эмоциональное расстройство, неуравновешенность поведения, разочарование в себе, отчужденность от коллег по работе, недовольство своим служебным положением, ущемленное самолюбие, эгоистичные интересы, нечестность, употребление наркотиков и алкоголя, постепенно разрушающих личность.

С целью максимальной эффективности использования вновь принятого на работу человека, необходимо, принимая на работу нового сотрудника, не ограничиваться ознакомлением его с техникой безопасности, режимами работы, с рабочим местом, навыками владения средствами и предметами труда. В качестве примера влияния адаптационного периода рассмотрим результаты исследования феномена «летунов», т. е. людей, часто меняющих профессию или место работы, которые показывают, что в начале их трудового пути, как правило, был неудачный опыт адаптации к предприятию и коллективу. В результате, столкнувшись с первыми трудностями на работе, с первыми сложностями, с конфликтами, такой человек в силу особенностей психики уходит от этих трудностей путем увольнения с работы по собственному желанию.

Причина этих явлений условия, не способствующие адаптации вновь принятого работника. Такими неблагоприятными условиями могут быть условия обыденные, удобные, даже рациональные с точки зрения работников хорошо приспособившихся к окружающей их производственной среде. Поэтому трудности новичков не замечаются. Условно сложная адаптация может быть разделена на виды: профессиональная, социально-организационная, социально-психологическая.

Профессиональная адаптация — это адаптация к самой трудовой деятельности со всеми обеспечивающими ее предметными и временными составляющими. Она характерна при обстоятельствах, возникающих при первом знакомстве человека с условиями его новой работы. Эта адаптация неизбежна при всех изменениях, происходящих на предприятии или на рабочем месте.

Социально-организационная адаптация включает в себя знакомство с работой органов управления и обеспечения работы предприятия (отдел кадров, администрация и т. д.), со сферой жизни коллектива, связанной с бытом и отдыхом.

Социально-психологическая адаптация связана с вхождением нового работника в первичный коллектив.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотивация, определяющая отношение к деятельности, — это личное побуждение к деятельности, т. е. побуждение, основанное на потребностях личности, ее ценностных ориентациях, интересах. Среди мотивов в первую очередь следует выделить интерес к деятельности, чувство долга, стремление к профессиональному росту. Мотивация на основе интереса связана с удовлетворением стремления к знанию и развитию. Причем существует два аспекта этой мотивации: интерес к деятельности и интерес к самому себе как субъекту, овладевшему этой деятельностью. Продуктивность мотивации, основанной на интересе к деятельности, связана с содержательностью, т. е. той стороной деятельности, которая вызывает наибольший интерес. Мотивация на основе чувства долга связана с потребностью соответствовать требованиям организации, ее нуждам. Особое значение составляют мотивы, основывающиеся на принципе взаимной ответственности и требовательности, характерные для коллективных отношений. Мотивация на основе стремления к профессиональному росту может проявиться когда человек уже достаточно прочно чувствует себя как субъект деятельности. Тогда обостряется желание быстрее достичь некоторых стандартов деятельности или превзойти их.