Наталия Гришина - Организация комплексной системы защиты информации

При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию (см. табл. 3). В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников.

Итак, каждая компания определяет собственные задачи, Для решения которых она намерена использовать такой инструмент, как кодекс корпоративного поведения. Но создание кодекса, естественно, не ограничивается только написанием текста документа. Существует специфика исполнения подобных документов: заставить исполнять этический кодекс нельзя. Поэтому для того, чтобы он действительно работал, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников компании. Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративного поведения он будет реально исполняться.

Основным решением проекта стала идея «улицы с двусторонним движением»:

1) «сверху вниз» — определение базовых ценностей и целей высших руководителей, разработка на их основе проекта;

2) «снизу вверх» — каждому сотруднику предоставлялась возможность стать соавтором Кодекса через его обсуждение и внесение собственных предложений.

Общий план разработки состоит из трех этапов.

1-й этап. Проектирование. Разработка проекта кодекса с основным акцентом на цели и ценности, среди которых важное место отведено контролю безопасности и сохранности конфиденциальной информации. Здесь же указано отношение первых лиц и высшего руководства к существующей в организации проблематике этического характера.

Для этого проводится анализ существующих кодексов других компаний в контексте их применения.

Определялись базовые ценности и цели данной организации, а также наиболее актуальные сферы применения кодекса.

В итоге должна быть сформирована концепция кодекса, в том числе его идеология, формат, сферы применения и создается предварительный проект текста.

2-й этап. Обсуждение. Обсуждение проекта кодекса в трудовых коллективах, во всех подразделениях организации и сбор предложений по доработке текста кодекса и системы его исполнения.

На этом этапе важно провести работу по следующим позициям:

— разъяснение сотрудникам смысла, значения и сфер применения кодекса;

— привлечение рядовых сотрудников к процессу создания Кодекса;

— создание позитивного общественного мнения в отношении кодекса среди персонала, а также подготовка менеджмента и квалифицированных сотрудников как ресурса по внедрению кодекса в практику ежедневной деятельности.

Процесс обсуждения включает в себя такие элементы, как:

— очная и заочная формы обсуждения проекта кодекса, которые позволяет сотрудникам стать соавторами кодекса;

— оригинальная методика групповой работы по обсуждению проекта кодекса, как с руководителями, так и с неформальными лидерами общественного мнения, которые бы инициировали дальнейшее обсуждение документа в трудовых коллективах;

— оперативная обработка и передача данных очного обсуждения для незамедлительного использования в параллельно идущем заочном обсуждении в корпоративных средствах массовой информации;

— интерактивная модульная схема информационной кампании, позволяющая вести в диалоговом режиме разъяснение ключевых смыслов кодекса и отвечать на самые актуальные вопросы.

Очное обсуждение ориентировано на включение в диалог работников, заинтересованных в будущем своей организации, у которых есть что высказать и предложить ради повышения общего морального климата.

Заочное обсуждение (информационная кампания в корпоративных и федеральных СМИ, а также в корпоративных виртуальных сетях) теоретически может охватить более высокий процент сотрудников, чем физически осуществимо при очном учете масштабов корпорации. В период обсуждения Кодекса должны быть задействованы все доступные средства, печатные издания, освещение темы на корпоративном сайте организации, в стенгазетах.

Обратная связь

Само обсуждение кодекса уже является началом его внедрения. Процесс обсуждения служит основой для поиска общих интересов сотрудников и руководства, построения единой ценностно-целевой картины и развития диалога между сотрудниками и руководством.