Александр Поцелуев - Мир изменился, меняйтесь и вы

В случае каких-либо глобальных проблем в компании — при падении продаж, прибыли, доли рынка и прочего — руководителям не стоит взваливать всю ответственность на подчинённых. Это не принесёт результата. Оказывая давление на сотрудников и демонстрируя своё плохое настроение, чтобы подстегнуть их к скорейшему решению задач, вы добьётесь обратного эффекта. Люди упадут духом, что ещё больше усугубит ситуацию, и вы получите увольнения, грызню в коллективе по любой мелочи, перекладывание ответственности и клевету. В тяжёлые времена крайне необходима психологическая поддержка и вера в то, что любые трудности преодолимы, причём гораздо б о льшие, чем в период успеха. Да-да, именно так, а не иначе. В конечном итоге руководитель рискует сильнее, чем остальные, поэтому он должен помнить, что выход есть всегда. Нужно самому разобраться в ситуации, найти наилучшее решение и дать чёткие указания сотрудникам. Важно вдохновлять других в трудную минуту. Люди будут благодарны за это, станут доверять решениям руководства и выполнять их с душой, полностью посвящая себя поставленной задаче.

Относительно недавно в бизнесе большое внимание стали уделять не только уровню интеллекта (IQ), но и уровню эмоционального интеллекта (EQ). Никто не будет отрицать, что эмоции в значительной мере влияют как на сами решения, так и на их эффективность. В 1990 году была опубликована знаменитая работа американских психологов, которая убедительно доказала взаимосвязь эмоций и интеллекта. Мозг оптимистичного человека, который обычно пребывает в хорошем настроении и воспринимает мир в светлых тонах, работает гораздо эффективнее, чем мозг того, кто склонен к пессимизму и негативным эмоциям. Позитивно настроенный человек вызывает больше доверия, он как магнит притягивает и сплачивает вокруг себя людей и побуждает их к действию. Способность видеть, понимать и управлять своими и чужими эмоциями открывает огромные возможности для успешного ведения бизнеса. Особенно важно развитие эмоционального интеллекта именно для руководителей, причём любого уровня.

Компания Coca-Cola выявила, что лидеры подразделений, которые развивали компетенции EQ, превосходили свои цели более чем на 15%. Крупнейшая в мире телекоммуникационная компания AT & T участвовала в большом межотраслевом исследовании по развитию эмоционального интеллекта среди руководителей на всех уровнях управления (от линейных руководителей до руководителей высшего звена). Было обнаружено, что у руководителей с высоким EQ на 20% выше производительность, чем у руководителей с низким уровнем этого показателя. Более того, среди топ-менеджеров высокий уровень EQ наблюдался у 91% человек, в то время как у руководителей более низкого уровня он составил 26%. 14 14 https://www.talentsmart.com/media/uploads/pdfs/The_Business_Case_For_EQ.pdf

Будучи сотрудником и оценивая действия руководства, необходимо честно ответить себе — именно себе — на вопросы: готовы ли вы работать точно с таким же сотрудником, как вы, с теми же целями, ценностями и действиями? Готовы ли вы нести ответственность за других людей и их семьи? Готовы ли вы в случае потери сотрудника, взять его работу на себяи выполнять её своими собственными руками? Готовы ли вы воспринимать и перерабатывать в несколько раз больший объём информации за единицу времени? Готовы ли вы сталкиваться с попытками и последствиями обмана? Готовы ли вы связать свою жизнь с компанией и пойти на дно вместе с ней в случае катастрофы? Готовы ли вы нести полную ответственность за ошибки своих подчинённых? Вы точно уверены, что никогда не ошибаетесь сами, а все ваши предложения и действия являются самыми лучшими за всю историю компании? Готовы ли вы при необходимости признать, что не справляетесь, и уступить место другому? Действительно ли вы способны нанимать подчинённых профессиональнее себя самого, учиться у них и управлять ими? Способны ли вы реально, а не в собственном воображении вдохновлять и вести за собой людей?

Многие сотрудники считают, что они справились бы гораздо эффективнее с обязанностями своего руководителя. Однако практика показывает, что в подавляющем большинстве случаев ситуация остаётся абсолютно неизменной. Дело не только в недостатке управленческого опыта, но и в ограниченности информации. Чем ниже должность, тем меньше информации доходит до человека. Сотрудник до конца не понимает всех причин принятых наверху решений. Кроме того, очень часто он мыслит только в рамках своей зоны работ, и у него нет желания мыслить шире. Зато есть желание больше получать и перераспределять свои обязанности между другими сотрудниками.