Роман Матвеев - Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой

И эта ситуация была лишь наглядной иллюстрацией, которая подвела итог под наблюдениями первого дня. С одной стороны, ничего особенного в отделе не происходило. Девушки вели на постоянной основе работу над закрытием функциональных вакансий. При этом они действовали на автопилоте. Заявки принимались в работу без выяснения их актуальности. При этом по некоторым должностям отсутствовали профили должности и кандидата, а сами профили были составлены недостаточно качественно, по мнению Рыбаковой. Во время проведения собеседований рекрутеры преподносили вакансию не интересно, не продавали ее кандидатам. А инструменты для оценки они использовали привычные, но очень странные и не подходящие. Девушки ориентировались на свой опыт и чутье. Если интуиция подсказывала им, что человек ленив, трудно управляем и тому подобное, то они делали незамедлительный вывод, что это неподходящий кандидат и находили тому сотню подтверждений.

И как только Александра Громова позволяла процветать в своем отделе такому безобразию. Надежда была искренне и неприятно удивлена. Уж она бы не позволила сложиться таким традициям в своей команде, наивно рассуждала она. Все девушки в отделе персонала были добрые и хорошие, старательно выполнявшими свою работу так, как они это умели. Но теперь было понятно, почему отдел имел дурную славу и низкую репутацию в компании. Его специалисты не умели правильно взаимодействовать со своими Клиентами: заказчиками и кандидатами. Так и появилось неофициальное и неуважительное название HR службы – хер отдел.

Надежда не знала, но Александра Громова сделала не мало для того, чтобы изменить отдел персонала, чтобы качество его работы говорило само за себя, но, видимо, не достаточно, чтобы превратить отдел персонала в образец для подражания. Она реально задумывалась над тем, чтобы уволить всех специалистов и набрать заново. Возможно, девушки догадывались об этом. В отделе даже начали ходить слухи, что их руководитель лесбиянка и предпочитает работать с мужчинами или женщинами такой же, как она сексуальной ориентации. Объяснялось это тем, что они лучше работают и не уходят в декретный отпуск. Но пока все было с точностью наоборот. Отдел был молодым женским коллективом, в котором постоянно работали одна или две беременных. Они с завидным постоянством сменяли друг друга то уходя, то приходя из декретного отпуска.

Александра Громова знала, что перемены никогда не происходят, как по маслу, если они не связаны с уменьшением объема работ и увеличением заработной платы. Поэтому она так и не решилась поменять специалистов, не быв уверенной, что это позволит достигнуть желанной цели. Но и мириться с происходившим она не желала, поэтому и приняла решение покинуть компанию, найти другую и начать строительство отдела с чистого листа там.

То, что отбор персонала весьма важная функция в любой организации редко кто возражает. Правильные люди на правильных рабочих местах – залог успеха организации. Возможно именно поэтому на отбор возлагаются слишком большие надежды. Заказчики начинают рассчитывать, что отдел персонала своевременно закроет все потребности в качественных сотрудниках, и этого будет достаточно для того, чтобы успешно функционировать и развиваться.

Только не все так просто в деле работы с персоналом, так как пресловутый человеческий фактор никто не отменял. Идеальные кандидаты, конечно водятся на рынке труда, но они настолько редкий вид, что за ними нужно по-настоящему охотиться. Поэтому на всех желающих точно не хватит. Стоит поумерить аппетиты.

В любом случае, какие бы надежды не возлагались на специалистов по отбору персонала и какие бы сложности не возникали в процессе взаимодействия с заказчиками и кандидатами, все эти ситуации предстоит решать именно рекрутерам – в большинстве своем хрупким юным девушкам и взрослым женщинам.

Именно поэтому принцип правильных людей справедлив и для самих специалистов по отбору персонала. При всем при этом порог входа в профессию рекрутера практически отсутствует. Им может стать практически каждый, так как от специалиста фактически не требуется специальных знаний. Проводить собеседования может любой, у кого подвешен язык, и кто может делать умный вид, будто он внимательно слушает собеседника, а потом делиться своими впечатлениями о нем с заказчиком. Складывается ситуация, что это не сложнее, чем дать рецензию на просмотренный фильм. Фактически специального образования не требуется. Не редкость, когда даже к более сложным процедурам оценки, таким как центры оценки, привлекают специалистов без специальной подготовки, как будто они с молоком матери впитали науку оценивать поведение людей.