Роман Матвеев - Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой

Здесь есть возможность читать онлайн «Роман Матвеев - Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой» — ознакомительный отрывок электронной книги совершенно бесплатно, а после прочтения отрывка купить полную версию. В некоторых случаях можно слушать аудио, скачать через торрент в формате fb2 и присутствует краткое содержание. ISBN: , Издательство: Литагент Ридеро, Жанр: popular_business, psy_generic, Руководства, на русском языке. Описание произведения, (предисловие) а так же отзывы посетителей доступны на портале библиотеки ЛибКат.

Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой: краткое содержание, описание и аннотация

Предлагаем к чтению аннотацию, описание, краткое содержание или предисловие (зависит от того, что написал сам автор книги «Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой»). Если вы не нашли необходимую информацию о книге — напишите в комментариях, мы постараемся отыскать её.

Всевозможные интервью безнадежно устарели в деле оценки персонала. Но необходимость сделать правильный выбор и нанять нужных сотрудников осталась. Возможно ли не ошибиться и сделать правильный выбор в столь сложном деле, как оценка живых людей? Да, если соблюдать технологию! Настала пора наладить в своей компании процесс естественного отбора сотрудников.

Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой — читать онлайн ознакомительный отрывок

Ниже представлен текст книги, разбитый по страницам. Система сохранения места последней прочитанной страницы, позволяет с удобством читать онлайн бесплатно книгу «Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой», без необходимости каждый раз заново искать на чём Вы остановились. Поставьте закладку, и сможете в любой момент перейти на страницу, на которой закончили чтение.

Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать

Так Надежда Рыбакова получила предложение, от которого она не могла отказаться. И на старте ее уже просветила благодетельница, что отбор персонала – это поиск на конкретную вакансию кандидата, способного при правильном руководстве и системе организации труда успешно выполнять свою работу.

При этом есть две основные разновидности отбора, которые имеют существенные отличия между собой: систематический и проектный.

Для закрытия в компании массовых вакансий по должностям, которые, как правило, не требуют специальной долговременной подготовки, используется систематический рекрутинг. К таким массовым должностям обычно относят различный обслуживающий персонал или, как мы его будем называть, рабочие специальности. Систематический рекрутинг характеризуется цикличностью процесса и тем, что происходит на регулярной основе под уже выработанные однажды параметры. Поэтому согласование вакансии происходит достаточно быстро. Основное время уделяется привлечению кандидатов и их оценке.

Если условия жизнедеятельности организации существенно меняются, то и процесс систематического отбора может быть пересмотрен и модифицирован. Часто за таким отбором следует обучение новых сотрудников тем инструментам и технологиям, которые используются в компании. При этом обучение может быть и длительным с точки зрения бизнес-организации, если это экономически оправдано. Так, например, поступают в случае внутреннего кадрового резерва руководителей.

Систематический отбор актуален как для больших, так и маленьких компаний. Даже если в организации редко появляется необходимость нанять, например, грузчика, продавца или другой персонал уровня «рабочий», то все равно подразумевается, что для выполнения своих должностных обязанностей таким работникам упрощенно говоря достаточно рук, ног и головы. Бизнес-процессы достаточно просты, чтобы их можно было освоить и выполнять без специальной подготовки. Закрытием такой вакансии может заниматься как внутренний специалист, так и специализированное агентство, для которого подобный отбор будет носить именно неспециализированный систематический характер. Обычно при работе над закрытием вакансий неспециалистов используются массовые методы, в которых упор делается на этапе привлечения. А этап оценки менее продолжителен, так как и оценивать может быть нечего.

Если в компании требуются найти специалиста в тот или иной отдел, в том числе уже готовых руководителей различного уровня, то к отбору нужно подходить, как к проектной работе. Отличительной особенностью любого проекта является особое внимание этапу подготовительной работы, когда еще до того, как начнется непосредственная работа над вакансией, выделяется существенное время на согласование вакансии, так как любые корректировки в процессе поиска и оценки будут тем труднее, чем меньше времени будет оставаться до закрытия вакансии.

Значительное время уделяется и этапу оценки найденных кандидатов, так как оцениваемые параметры специалистов гораздо сложнее, чем у рабочих специальностей, а цена ошибки при отборе гораздо выше. В профессиональной среде такой тип отбора еще называют «executive recruiting».

Любая организация, если она хочет не просто выживать, а развиваться, преуспевать и быть лидером отрасли, нуждается не только в рабочих и специалистах, но и в уникальных сотрудниках, называемых фиолетовыми белками за их редкость. Это люди, которые обладают таким набором качеств, навыков и опытом, что могут действовать самостоятельно без поддержки и тем более постоянных стимулов со стороны руководства. Они следуют заданным ориентирам, великолепно выполняют свою работу и ведут компанию вперед.

Работа по поиску и привлечению фиолетовых белок также представляет собой уникальный проект. Чтобы найти фиолетовую белку нужно использовать специальные техники, которые часто зашифровывают в термин «headhunting» или «executive search». Так для поиска таких сотрудников обычно не используют размещение информации на традиционных рекрутинговых ресурсах. Их ищут в профессиональных сообществах и напрямую. Если вы смотрели фильм «Рекрут», где герой Аль Почино вербует нового агента FBR прямо за барной стойкой, то вы видели прекрасный художественный пример ловли фиолетовой белки.

Примечательно то, что специальности с одним и тем же названием могут закрываться разным способом, как при помощи систематического рекрутинга, так и проектного. Ведь одно дело найти продавцов в розничный магазин, несколько другое в офис для прямого поиска Клиентов и совсем непохоже, если требуется продавец высокотехнологичного продукта, например, горнодобывающего или медицинского оборудования, для продажи которого потребуется специальное образование. Название вакансии может быть одно, а подход к ее закрытию должен быть разным.

Читать дальше
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать

Похожие книги на «Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой»

Представляем Вашему вниманию похожие книги на «Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой» списком для выбора. Мы отобрали схожую по названию и смыслу литературу в надежде предоставить читателям больше вариантов отыскать новые, интересные, ещё непрочитанные произведения.


Максим Милованов - Естественный отбор
Максим Милованов
libcat.ru: книга без обложки
Дмитрий Красавин
Константин Берлинский - Естественный отбор [litres самиздат]
Константин Берлинский
Константин Берлинский - Естественный отбор
Константин Берлинский
Отзывы о книге «Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой»

Обсуждение, отзывы о книге «Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой» и просто собственные мнения читателей. Оставьте ваши комментарии, напишите, что Вы думаете о произведении, его смысле или главных героях. Укажите что конкретно понравилось, а что нет, и почему Вы так считаете.

x