Михаил Рыбаков - Как навести порядок в своем бизнесе. Как построить надежную систему из ненадежных элементов. Практикум

В итоге собственник при поддержке всего коллектива назначил на эту должность даму возрастом за 40, которая до этого занималась документальным сопровождением продаж. Она долго сопротивлялась («Да что вы, я не смогу»), но после уговоров неохотно согласилась. Сейчас она прекрасно справляется с обязанностями начальника отдела, направляя работу продавцов: опытных, успешных, но неорганизованных в силу творческого характера работы.

Теперь по поводу квалификации. С одной стороны, профессионалы вам нужны. С другой – слишком квалифицированный сотрудник [373] Англоязычный термин – overqualification, т. е. избыток квалификации. В западных странах к этому относятся очень серьезно. Например, в Америке очень сложно устроиться мыть машины, если у вас есть высшее образование. приносит компании массу проблем, описанных в п. 6.8.3 «Развитие компании или обучение конкретных сотрудников?».

Поэтому вам важно, с одной стороны, создавать в компании возможность профессионального роста для сотрудников, а с другой – выдерживать оптимальную пропорциюмежду сотрудниками низкой, средней и высокой квалификации. Естественно, что в большинстве отраслей высококвалифицированных сотрудников нужно меньше, чем неквалифицированных, желательно – в разы. В консалтинге это называется леверидж [374] От англ. leverage – рычаг. , т. е. рычаг. Бизнесу он дает целый ряд возможностей.

• Больше зарабатыватьза счет экономии на «дешевых» сотрудниках. Чем большего рычага вам удастся достичь, тем прибыльнее будет ваш бизнес.

Помните, зачем мы описывали бизнес-процессы? Одна из целей – возможность использовать менее квалифицированные кадры. В зрелом бизнесе таковых – большинство.

• Выращивать лояльных работников «с нуля» [375] См. п. 6.3 «Кого брать на работу», п. 6.6 «Воспитание сотрудников», п. 6.8 «Обучение и развитие сотрудников». .

• Снизить ценуработ для клиента.

Компании выгодно построить у себя длинную карьерную лестницу. Так, в консалтинговых компаниях она порой включает до девяти ступеней: от стажера до партнера (совладельца компании). Естественно, что ответственность, полномочия и доходы растут от уровня к уровню. И это мотивирует людей: им есть куда и ради чего расти. Важно, что таким образом обеспечивается также «естественный отбор»сотрудников по принципу: «Расти или уходи!» [376] В известной компании McKinsey это звучит так: Up or out!. . Всех сотрудников постоянно побуждают двигаться по ступеням, регулярно проводят оценку компетенций и обучение. Однако «выживают» в компании только действительно самые лучшие [377] Смотрите только, чтобы люди при этом не выгорали: мне не раз случалось «реанимировать» их после головокружительной карьеры. Не стоит превращать вашу компанию в «соковыжималку» – портить людям судьбу, а себе карму. Сами соблюдайте баланс между работой и другими сторонами жизни (отдых, семья, хобби, саморазвитие и пр.) и помогайте своим подчиненным в этом. По-английски это так и называется: work-life balance – баланс между работой и жизнью. В последние годы в мире этому уделяют большое внимание. Рекомендую также посмотреть мой фильм «От карьеры к свободе» на нашем сайте. .

Тот же принцип можно применить во многих других отраслях, тому немало примеров. Хотя ступеней, как правило, делают меньше: обычно – три.

Во многих консалтинговых проектах руководители жалуются нам, что не знают, чем мотивировать «старых» сотрудников. Новых высоких должностей нет и не предвидится. Филиалы открывать тоже пока не собираются. Обычно в таких случаях мы рекомендуем удлинить карьерную лестницу. Красивая должность на визитке радует работников. Так и появляются «старшие», «ведущие» и прочие «главные» специалисты.

Поименно вспомните (а лучше – выпишите) своих ключевых сотрудников.

Кого из них вы видите больше специалистом, а кого – руководителем?Приняв соответствующее решение, начните готовить к новой роли кандидатов на повышение. И перестаньте «париться» по поводу требований о новой должности от тех работников, в ком вы руководителя не видите. Ну или добавьте к его званию красивый эпитет типа «ведущий». На его зарплате (по крайней мере, на окладе) это может почти не отразиться, зато круг обязанностей расширится.

Каково сейчас соотношение между высоко- и низкоквалифицированными сотрудниками в вашей компании?