Михаил Рыбаков - Как навести порядок в своем бизнесе. Как построить надежную систему из ненадежных элементов. Практикум

Можете ли вы сократить количество квалифицированного персоналапри сохранении или даже увеличении качества работ, стандартизировав и упростив свои бизнес-процессы? Ценных руководителей и работников желательно сохранить в компании: найти им новые проекты, направления бизнеса и т. п.

Вспомните карьерную лестницу своей компании.

Насколько она оптимальна? Что вы хотите в ней изменить?

Думаю, с этим сталкивался каждый опытный руководитель.

Вот приходит новичок. Скромный, неуверенный в себе.

Проходит время. Он уже освоился с клиентами и в коллективе, чему-то научился. И вы радуетесь: ну вот, еще один толковый боец в моей команде. Значит, не зря учил, тратил время и силы.

Прошло еще какое-то время. Вчерашний новичок становится опытным сотрудником. Но по мере взросления с работником, которого вы помните «еще в пеленках», начинает происходить что-то странное. Он начинает опаздывать, а иногда и вообще не приходить на работу, ссылаясь на важную встречу с клиентом. Дерзит вам. Периодически требует увеличить зарплату или сделать его начальником.

Поначалу этому не придают значения. Но с каждой новой выходкой работника вам это все больше надоедает. Усиливаются конфликты.

Итог бывает разным. Зачастую – увольнение сотрудника по собственной или вашей инициативе. Часто при этом он уносит базу клиентов. Уходит к конкурентам или создает собственный бизнес.

Что произошло? Сотрудника поразила звездная болезнь. Как говорят, зазвездился.

Нередко такие звезды уже никогда и нигде не могут найти себе пристанища. Переходят из компании в компанию, на собеседованиях пуская пыль в глаза своими былыми заслугами. Или пытаются сделать свой бизнес. Но, увы, управлять своей компанией – это отнюдь не то же самое, что закатывать истерики и ставить ультиматумы начальству. Зачастую их ждет провал и безвестность. Хотя, конечно, бывают и исключения.

У каждого есть выбор, куда расти. В мастераили в звезду(рис. 66).

Рисунок 66. Пути развития: мастер и «звезда»

Настоящих мастеров – единицы. Я постоянно по жизни ищу их и учусь у них [378] Ибо тратить время на других – вредно. .

Например:

Один – совладелец семи компаний, причем пара из них – лидеры в своей области в России, а одна – даже в мире.

Другой занимается консалтингом с 1976 года, причем его клиенты – крупнейшие холдинги России, а ученики – ведущие сотрудники Boeing и Mitsubishi.

Еще один – написал и издал книги, которые помогли миллионам людей жить успешнее, лично обучил десятки тысяч людей.

Четвертый – один из лучших в странах СНГ специалистов по групповой психотерапии: более 20 лет практики.

Мастер может многое. Но он не звездит!!!

Я еще никогда не видел мастера, который бы много хвастался. Да и вообще был пустословен, нагл и т. д.

Даже став очень известным, он остается скромным. Потому что видит, сколького он еще не достиг. Когда идешь в горах, часто кажется: вот она, вершина. А подходишь – выясняется, что впереди еще много раз по столько. То, что новичок принимает за вершину, часто – просто очередной «небокрай», как говорят альпинисты.

Можно тратить силы или на реальные достижения, или на звездность. Первое сложнее, второе престижнее.

Вспомните современных звезд. Будь то музыка, кино, телевидение, литература и т. д. Много ли среди них – мастеров?

Мастерство всегда ярко проявляется в спорте. Там не обманешь!

Кстати, и в своем бизнесе тоже. Близорукому начальнику можно пускать пыль в глаза. Рынку не получится. Точнее, может получиться, но ненадолго. И падать потом больно.

Что же делать со звездами в компании?

Зависит от нескольких моментов. От сферы бизнеса, характера владельцев и руководителей и т. д.

Но главное – от степени зрелости бизнеса.

Зачастую на начальном этапе все держится на звездах. Причем нередко ими являются сами (со) владельцы и руководители. Лично продают клиентам услуги компании, а нередко и принимают участие в их оказании.

Многие, увы, так и остаются на этом этапе. Я бы сказал, что большинство мелких и часть средних компаний.