Михаил Рыбаков - Как навести порядок в своем бизнесе. Как построить надежную систему из ненадежных элементов. Практикум

• Новичку организуют внутреннее обучение/стажировку.

• Новому сотруднику назначают наставника, который уделяет ему время, объясняет ему нюансы работы, знакомит с неписанными правилами коллектива.

• Крупные компании проводят периодически специальные тренинги для новичков(new-hire training, kick-off training), причем если компания федеральная или иностранная, то в штаб-квартире. Там выступают топ-менеджеры, рассказывают о компании и ее достижениях, о требованиях к сотрудникам, о перспективах. Это очень сильно мотивирует: «сам большой босс говорил с нами!» А также, что очень важно, позволяет напрямую транслировать ценности компании от высшего руководства к сотрудникам.

• Через некоторое время новичку устраивают экзаменна знание компании, своих задач и всего остального. Желательно проверять не только знания, но и навыки, а еще лучше – их применениев реальной работе. Конечно, о будущем экзамене человек должен знать с самого начала и готовиться к нему. По итогам принимают решение о прохождении испытательного срока.

• Если испытательный срок пройден, то молодого сотрудника важно поздравитьс этим фактом, можно провести некую процедуру «инициации». Это психологически очень важно. Лучше публично, и без алкоголя. Идеально – торжественное поздравление первого лица или топ-менеджера компании с «успешным вступлением в ряды Сотрудников компании X» (именно так, с большой буквы: тут это еще возможно, потом поздно будет) и вручением памятного сувенира.

Пример 86. Игорь Жуков-Дуккарт, промышленный консультант по КИП, совладелец ООО «РУПРОМТ»: «В нашей фирме существует такой порядок с устраивающимися на работу. Есть этапы работы с приглашенным, кандидатом, новичком, молодым сотрудником и постоянным составом.

Приглашенный приходит после отсева по телефону. Кандидаты остаются после собеседования, и им выдается задание по профилю будущей должности. За один рабочий день, кандидат самостоятельно узнает фирму, ее устройство, сотрудников. Проверяется его исполнительность, успешность и общительность. Все сотрудники видят в деле этого человека, а сам кандидат присматривается к фирме. Я проверяю результаты выполнения задания и спрашиваю мнения сотрудников о деловых качествах кандидата. 80 % кандидатов уходят по своему желанию.

Оставшиеся проходят еще одно собеседование-конкурс. Прошедшие конкурс заключают с фирмой договор с испытательным сроком на 3 месяца. Они обучаются наставником. Здесь отсев бывает уже через 2 месяца или ранее. На курсы отправляем только после года работы на фирме.

После испытательного срока – аттестация и продление контракта, для начала на год: вдруг двух месяцев мало, чтобы проявились “темные” стороны новенького. Ошибки, конечно, есть, однако за тот срок, что новенький работает, он уже может производить свой продукт и окупает затраты на свое обучение».

Спланируйте, как вы будете вводить в должность новых сотрудников, нанятых на те должности, для которых вы разрабатывали компетенции.

И еще одно:

Пропишите бизнес-процесс найма сотрудников в вашу компанию: от начала до завершения.

Введение сотрудника в должность может как включаться в него, так и описываться отдельным процессом.

Итак, мы наняли хороших новичков. Являются ли они с первого же дня полноценными сотрудниками? Конечно, нет. Как я уже говорил, мы нанимаем максимально приемлемых кандидатов, а уже потом превращаем их в качественных работников.

То есть, с одной стороны, обучаем их знаниям и навыкам, необходимым для выполнения работы [285] См. п. 6.8 «Обучение и развитие сотрудников». . А с другой – формируем в них нужные нам установки, прививаем корпоративный дух и взращиваем лояльность к компании.

Кто это должен делать? В первую очередь – непосредственный руководитель. Для этого у него есть множество инструментов:

• постановка целей;

• ответственность и полномочия;

• бизнес-процессы;

• обучение и развитие;

• обратная связь;

• оценка;

• система мотивации;

• формирование желательного поведения (дрессировка);

• свой личный пример;

• корпоративная культура и т. д.

Рассмотрим эти методы более подробно.