Михаил Рыбаков - Как навести порядок в своем бизнесе. Как построить надежную систему из ненадежных элементов. Практикум

Все так. К тому же, если мы общаемся с кандидатами последовательно, мы забываем тех, с кем общались раньше, а после десятка собеседований уже хочется взять хоть кого-нибудь, т. к. задавать одни и те же вопросы надоедает. Но нанимать кого попало – очень рискованно!

Поэтому кандидатов лучше просматривать одновременно. То есть проводить конкурс, в котором выявятся лучшие.

Вот основные достоинстваконкурсов.

• Богатый выбор.

• Точность оценки.

• Экономия вашего времени.

• Рост уровня компании в глазах кандидатов.

• Большее стремление работать у вас – для тех, кто пройдет конкурс. Люди ценят то, что досталось с трудом.

• Возможность «купить» кандидатов по более низкой цене – люди видят, сколько желающих у вас работать.

• Удовольствие от процесса ☺.

Как провести конкурс?

Чем четче вы все проведете, тем лучшее впечатление как компания произведете на кандидатов.

• Собрать большое количество кандидатов в одно и то же время. Причем лучше, если они заранее не знают про конкурс – могут испугаться и не прийти.

• Подготовить сценарий конкурса, разработать игры. Ваш конкурс должен быть многоэтапным, причем на каждом шаге кандидат может или отсеяться, или пройти дальше.

• Распределить роли. Оценщиками обязательно выступают: будущий руководитель сотрудника и, возможно, его босс (для небольшой компании – директор), специалист по HR, руководители смежных подразделений, ключевые сотрудники. То есть комиссия. Оценка будет объективнее, а ваша компания – представительнее в глазах кандидата.

Также важна роль секретаря, его задачи я опишу позже.

• Освободить два помещения: для проведения конкурсных заданий и для ожидания кандидатами своей очереди.

• Подготовить необходимые материалыи чай-кофе-плюшкидля ожидающих.

За пару дней до конкурса, когда резюме накопится достаточно много, будущий руководитель просматриваетих и сортирует, принимая решение о том, кого он хочет увидеть на конкурсе. После чего секретарь обзванивает кандидатов. Одних – приглашает и напоминает о дате и времени. Другим сообщает, что приходить не нужно. Увы, кто-то из приглашенных прийти не сможет. Ему можно предложить другое время, если вы планируете проводить конкурс повторно. Однако некоторые пообещают, но все равно не придут. Так что людей надо приглашать с запасом.

Вот возможный сценарий. Конечно, он зависит от должности и т. д.

1. Кандидаты приходятв заранее назначенное время. Вы фиксируете, кто во сколько пришел: это говорит о пунктуальности, а она нужна практически на любой должности. Кандидатов должно быть много, более 10 человек. Эта важно. Иначе это и не конкурс. Если кандидатов мало – приглашайте в дополнение к ним тех, кого по резюме вы бы вряд ли взяли, или используйте своих «подсадных» участников.

2. Всех кандидатов размещают в одной комнате(позаботьтесь о ней заранее). Можно дать им чай-кофе, материалы о компании, а при необходимости – анкеты и тесты (тут скорее личностные, а не профессиональные). Все время в этой комнате присутствует ваш человек («секретарь»). Он занимается организацией (раздает анкеты и т. п.), немного разговаривает с участниками, «вливается в их среду», но лишнего о компании не говорит. Главная его задача – слушать, что люди «за глаза» говорят о вас, о конкурсе: это очень показательно. Ведь именно так люди раскрываются. Кстати, именно в эту комнату кандидаты будут возвращаться после каждого этапа конкурса, который будет проходить в другом помещении.

3. Когда собралось достаточное количество кандидатов, представитель руководства компании (возможно, директор) говорит вступительное слово, где кратко и зажигательно описывает достоинства компании, ее великие планы и т. п. При этом он также рассказывает о сложностях будущей работы, чтобы люди не рассчитывали на халяву. Зачем вам слабаки и лентяи?

4. Затем – этап кратких предварительных собеседований. Вы по очереди по одному вызываете кандидатов в комнату, где «заседает» комиссия. За пару минут вам надо составить общее впечатление о человеке и отсеять самых непригодных.

Ключевые вопросы: Почему хотите работать именно у нас? Какие ваши основные достижения? На какую форму и размер оплаты рассчитываете? Как относитесь к оплате по результатам?