Михаил Рыбаков - Как навести порядок в своем бизнесе. Как построить надежную систему из ненадежных элементов. Практикум

А если нужно оценить способность к разрешению сложных ситуаций, то можно дать двум кандидатам роли, в которых изначально заложен конфликт. Один не видит задание другого, а только знает, кто тот по роли. Как правило, один игрок – «активный»: у него есть цель, которую он должен достичь. Именно его мы будем оценивать. А другой («пассивный») должен просто отыгрывать свою роль. Впрочем, и это тоже бывает весьма показательно.

Раздаем бумажки, даем минуту на подготовку, и вперед. На все дается три минуты. Людей видно – как на ладони! [283] Я очень люблю проводить оценку с помощью деловых игр еще и потому, что это весело как для нас, так и для кандидатов. Даже если они не прошли отбор, так хоть порадовались ☺.

Пример (оцениваем продавца)

Продавец

Вы – сотрудник компании, ваша профессиональная сфера – торговля мини-электростанциями. Вы договорились о поставках с московской компанией, занимающейся строительством и продажей коттеджных поселков под ключ. Товар уже в пути от производителя к вам. Клиент ультимативно потребовал встречи по поводу изменений условий поставок.

Ваша задача – урегулировать конфликт на взаимовыгодных условиях, сохранить долгосрочные отношения и предотвратить повторение такой ситуации в будущем.

Клиент

Вы – директор компании, занимающейся строительством и продажей коттеджных поселков.

Вы вызвали в свой офис поставщика мини-электростанций, другого у вас нет. Ранее вы допустили ошибку, пообещав своему клиенту электростанцию не той мощности, которая на самом деле необходима. Сейчас вы обнаружили ошибку, и вам надо получить от поставщика станцию нужной мощности, перезаключив с ним контракт. Если вы не договоритесь с этим поставщиком, вам придется отвечать перед вашим клиентом. На встрече вы говорите о том, что у вас есть другой поставщик, который готов выполнить все условия и еще дать лучшую цену.

Важный нюанс: человек не должен знать, что именно в нем оценивают,чтобы не было возможности приспособиться и показать нужное поведение. Желательно, чтобы он «заигрался», забыл про конкурс и стал вести себя как в жизни.

Кстати, для этого подходят не только игры.

Допустим, вам надо оценить способность человека выполнять долгую нудную работу (этого требует должность). Вы можете дать ему скучный длинный тест. При этом для вас важны не столько сами результаты теста, сколько то, сможет ли он выполнить его до конца, и если да, то насколько тщательно.

Надо проверить стрессоустойчивость – дайте задание, а потом несколько раз по ходу игры меняйте условия, постоянно ходите мимо, громко разговаривайте, включите музыку. Кто-то будет работать, несмотря на помехи, а кто-то начнет громко возмущаться или сбежит, хлопнув дверью.

Желательно, чтобы каждая компетенция оценивалась как минимум двумя способами – это снижает погрешность. Например, две разных игры, игра + тест и т. д.

Разработайте игры для оценки тех компетенций, которые вы решили искать в кандидатах, когда выполняли Практическое задание к п. 6.3 «Кого брать на работу».

Они должны позволять вам оценить в кандидатах нужные компетенции. Однако могут как соответствовать специфике вашей отрасли и компании, так и быть далеки от ваших реалий: порой это даже более показательно.

В последние годы его используют все чаще. В некоторых компаниях – только для руководителей и материально ответственных сотрудников. В других – для всех.

Вам решать, насколько приемлемо для вас его применение. Я скорее против. В любом случае для его использования нужен грамотный специалист.

Напомню, что наша задача – выбирать из максимального количества качественных кандидатов.Но как выбирать? Как грамотно оценить всех, да еще и за минимальное время? Ведь беседовать с каждым – это же уйма времени!

На днях проходит моя первая встреча с потенциальным клиентом, владельцем ряда бизнесов. Он рассказывает мне, как тяжело найти нормального сотрудника. В ответ я говорю, что надо всегда выбирать из множества кандидатов, хотя бы из 10–20. Он начинает подсчет: «Так: десять человек, по часу на каждого… Где ж столько времени взять?»