Михаил Рыбаков - Как навести порядок в своем бизнесе. Как построить надежную систему из ненадежных элементов. Практикум

Зачем же все это делалось? Все просто: HR принес форму анкеты с предыдущего места работы – крупной холдинговой компании – и не удосужился ее скорректировать».

Как ни странно, интуитивное впечатление позволяет довольно точно оценить, насколько человек подойдет вашей компании. Исследования показали, что опытный рекрутер бессознательно принимает решение, брать или нет кандидата, в первые 90 секунд общения, а затем лишь ищет его логические обоснования.

Тут не обязательно оценивать умом – верьте себе. Поэтому даже если вы читали Алана Пиза [277] Известная и в целом полезная книга: Алан Пиз «Язык телодвижений». и «знаете», что скрещенные руки – это «закрытая» поза, не заморачивайтесь этим – может быть, кандидату холодно. Как говорится, «иногда банан – это просто банан» [278] Анекдот: Маленькая дочка Фрейда подходит утром к папе и спрашивает: – Мне всю ночь снился банан. Что это значит? Фрейд задумался: ребенок все-таки. – Знаешь, доченька, иногда банан – это просто банан… .

Собеседование во многих организациях – главный инструмент оценки кандидата. В действительности не лучший, т. к. сейчас появилось много кандидатов, которые умеют себя хорошо «продавать», а потом работают гораздо хуже.

И все же без собеседования не обойтись, так что рассмотрим его подробнее. О нем написаны целые книги [279] Например, Светлана Иванова «Как оценить кандидата». , поэтому здесь – только самая суть.

Перед началом собеседования поставьте себе цель: максимально точно оценить кандидата за ограниченное время. При этом, по сути, вы должны « копать» глубоко и точно, а по форме – быть приятным собеседником. Ведь не только вы оцениваете. По вам кандидат делает свои выводы о компании.

Необходимо оценить:

• мотивацию кандидата;

• его пригодность по личным чертам;

• опыт (если нужно);

• знания и навыки. Хотя для этого лучше применять другие инструменты, которые мы рассмотрим ниже.

Как вы будете все это выяснять? В ходе непринужденной, и при этом очень целенаправленной беседы. Ваша задача – управлять ею в нужном вам русле. Обращайте внимание и на то, о чем спрашивает кандидат. Глубокие вопросы говорят об уме, гибкости, уверенности в незнакомой обстановке.

Беседу полезно вести в бодром темпе. Кандидат не успевает полностью контролировать свои ответы, они получаются более спонтанными и искренними. Однако собеседование не должно походить на допрос.

Рассмотрим несколько ключевых тем и соответствующих вопросов. Конечно, формы и порядок вопросов могут отличаться от нижеприведенных.

• Почему вы хотите у нас работать?Ответ покажет вам очень многое. Какова мотивация человека, как он выносит свои суждения и принимает решения, насколько он стремится работать именно у вас, сколь тщательно он готовился к встрече, т. е. сколь важна для него эта работа.

• Кем вы себя видите через N лет?Очень глубокий вопрос, ответ на который говорит о зрелости личности. А заодно позволяет понять, насколько этому человеку по пути с вашей компанией.

• Ваши главные достижения в работе/в жизни?Чего вы добились за время работы в компании такой-то (берем из резюме)? Один из ключевых вопросов. В оценке персонала принято считать, что поведение человека в будущем лучше всего прогнозировать на основании его прошлых действий. То есть очень важно не просто задать этот вопрос, но и получить на него внятный ответ. Очень многие люди не способны его дать и начинают увиливать, говоря о чем угодно, только не о результатах. Задайте вопрос повторно, иногда несколько раз. Если кандидату нечего ответить, то сильно задумайтесь, зачем он вам нужен: чтобы штаны протирать да оклад получать?

В такой ситуации один кандидат подскочил и закричал: «Ну что вы меня допрашиваете? Я еще даже не решил, хочу ли у вас работать!» На этом месте я поблагодарил его за потраченное время и завершил встречу.

• Как вы представляете себе идеальную/плохую компанию, руководителя, сотрудника? Что его мотивирует? Как он действует в таких-то ситуациях?И так далее. Это так называемые проективные вопросы. Они очень хороши для понимания истинного отношения человека к чему-то. Он говорит как бы о чем-то внешнем, а на самом деле – о себе. Обычно сам того не сознавая.