Михаил Рыбаков - Как навести порядок в своем бизнесе. Как построить надежную систему из ненадежных элементов. Практикум

Поэтому делайте все очень просто: разработайте стандартный диалог, который должен проводиться при звонке кандидата, и стандартный ответ на его письмо. В нем – доброжелательное приветствие, сообщение нескольких приятных фактов о компании, просьба прислать резюме (и мейл, куда отправлять), приглашение на встречу, сообщение места, даты и времени, куда необходимо подъехать. Все это может делать секретарь [276] Вы же помните, что грамотно выстроенный бизнес-процесс резко снижает требования к квалификации и, соответственно, оплате сотрудников. При этом результаты его выполнения значительно лучше, чем при бардаке, который держится на «звездах». . Конечно, он должен регистрировать всех кандидатов в предварительно подготовленной форме.

Рассмотрим методы оценки кандидатов, которые есть в вашем распоряжении.

Позволяет провести первичную оценку кандидатов и отсеять самых непригодных. Принять положительное решение по резюме невозможно, т. к. это только бумага, хотя и показательная. Резюме дает весьма ограниченное впечатление о личности: в наше время есть масса шаблонов для его создания.

На что обращать в нем внимание?

• Общее впечатление. Резюме должно быть кратким (1–2 страницы), четко структурированным и аккуратным. Контакты – на видном месте.

• Четкое обозначение кандидатом должности, на которую он претендует. Странно, когда в резюме написано: «продавец, начальник отдела продаж».

• Логичность карьеры. Странная последовательность должностей, смена мест работы каждые несколько месяцев, перерывы в стаже должны вас насторожить. Возможно, перед вами незрелая личность. А может быть, его увольняли как не справившегося с обязанностями. Возможно, он творческий интересный человек, но вам для данной должности это нужно? Ведь мы оцениваем его не как будущего друга или супруга, а как работника.

• Опыт работы. Его обычно излагают в обратном хронологическом порядке, то есть самое последнее место работы пишут вначале.

Часто кандидаты пишут здесь обязанности, которые они выполняли на каждой работе. Однако вам гораздо важнее их достижения в предыдущих компаниях. То есть тот сухой остаток, которого они добились за все время пребывания в каждой организации.

Достижения обычно выражаются глаголами совершенного вида: создал, внедрил, повысил, усовершенствовал. Хорошо, если есть конкретные цифры.

• Образование. Причем как базовое, так и дополнительное: курсы, тренинги.

• Специальные навыки. Для некоторых профессий они могут быть очень важны. Например, ИТ-специалист обычно должен владеть теми или иными программами, иногда с подтверждением сертификатами. Хотя большинству навыков подходящего кандидата можно быстро обучить.

• Перечень клиентови их отзывы, портфолио. В некоторых специальностях, таких как дизайнер, портфолио – основа при оценке кандидата. А список клиентов важен, например, для бизнес-консультантов и тренеров.

• Хобби. Плюс кандидату, если у него есть яркая содержательная жизнь помимо работы – значит, он будет позитивен, здоров и энергичен. Очень хорошо, если есть достижения в спорте – они говорят о большой силе воли.

• Место жительства. Это некритично, особенно для руководящих позиций: многие ездят на работу издалека. А многие квалифицированные сотрудники сейчас снимают дополнительное жилье рядом с работой.

• Личные качества. Многие о них пишут, однако в большинстве случаев тут идут стандартные фразы.

• Рекомендации. Хорошо, если они есть, однако грамотные кандидаты обычно пишут: «Рекомендации могут быть предоставлены по отдельному запросу».

Анкеты обычно применяют в крупных бюрократических компаниях. В большинстве случаев можно обойтись резюме. Как правило, анкета его дублирует. А значит, ее заполнение – лишняя трата времени для обеих сторон.

Пример 84. Алексей Дудин, юрист, бизнес-консультант: «В одной ростовской компании, торгующей строительными материалами, использовалась универсальная анкета, которую заполняли все кандидаты – от уборщицы до заместителя директора. Анкета состояла из 8 листов, и на ее оформление уходило от трех до четырех часов!

И ладно бы эта информация обрабатывалась и использовалась при оценке кандидата. Заполненную анкету изучал лишь HR-менеджер, который, по сложившейся традиции, никакого права голоса при найме не имел. Решал все руководитель фирмы после личного общения с кандидатом, а анкету он лишь проглядывал за 5–10 секунд перед началом собеседования.