Робин Стюарт-Котце - Результативность. Секреты эффективного поведения

Основные ценности компании определяют ее действия. Они должны отражать, что для компании приемлемо и что неприемлемо. Они должны определять поведение отдельных людей и групп. Игнорировать их – значит поставить под вопрос всю культуру корпорации. Люди воспринимают организацию, которая сформирована в соответствии с основными ценностями – или без них. Это восприятие подтверждается или не подтверждается повседневным общением и ведением дел с отдельными индивидуумами в организации.

Лу Герстнер говорит: «Культура – это не просто один из аспектов игры, это и есть сама игра». Ценности находятся в самом сердце культуры компании. За то, что мы ценим, мы платим; то, что мы не ценим, мы игнорируем или наказываем. Если в организации есть такие ценности, с которыми все согласны, на которых они основывают свои решения и действия, это означает, что менеджерам не приходится проводить бессонные ночи, думая, что люди «там», в компании, делают или что собираются делать в различных ситуациях. Если те, кто «там», разделяют те же ценности, что и менеджер, находящийся дома, то они примут одинаковые решения и предпримут такие действия, которые принял бы и он. Всеобщая приверженность основным ценностям организации снимает стресс у менеджеров бизнесом. Ценности определяют, что вы делаете, когда, на ваш взгляд, за вами никто не наблюдает.

Итак, каковы ваши ценности? Соответствуют ли они принципам кинетики поведения? Верите ли вы, что:

• поведение является движущей силой производительности;

• зависимость производительности от поведения связана со спецификой работы;

• исходной точкой для изменения необходимо признать поведение в данный момент времени;

• единственно реальным экспертом является тот человек, который выполняет работу;

• для успеха важно, кто является инициатором перемен;

• изменения легче происходят при модели АТ, чем при ТТ;

• успешные трансформации в поведении основаны на данных, которые можно наблюдать и измерять?

Если вы этому не верите, тогда непрерывное повышение производительности не для вас. Это не рекламный трюк, не то, что привлекает ваше внимание на короткое время и исчезает. Тот, кто хочет постоянно улучшать производительность, быть на гребне волны и оставаться там, возвыситься над толпой, выстоять в конкуренции, выйти на новый уровень в игре, должен сделать принципы кинетики поведения своими. Эти люди будут готовы работать неуклонно для достижения непрерывного повышения производительности. И они станут новыми лидерами вашей организации независимо от того, какое положение занимают.

Нет никаких практических способов измерения ценностей, кроме наблюдения за поведением. Ответ на вопрос об отношении людей к ценностям не даст точных и удовлетворительных результатов. Надо узнать точно, что они делают для управления работой. И как мы уже указывали, если вы хотите знать, что люди делают, надо так задать им вопрос, чтобы получить четкий и точный ответ, а это предполагает некоторые виды продуманно разработанных диагностических вопросников.

Одним из путей достижения этого является метод «360°», или полная обратная связь. Так, людям часто сложно быть объективными по поводу того, что они делают, процесс «360°» оказывает помощь в том, что позволяет получить объективную оценку от людей, которые наблюдают за работой в процессе ее выполнения. Если это делается эффективно, обратная связь может показать степень, в которой человек проявляет некоторые виды поведения.

Недостатком метода «360°» является его трудоемкость: много людей работают длительное время. К тому же, если наблюдающий должен сосредоточиться на конкретном поведении, он должен, по определению, ограничивать поведение небольшим количеством вопросов, иначе вопросники становятся развернутыми и польза от них будет минимальной. Использование валидной диагностической процедуры, которая дает возможность измерить широкий диапазон конкретного поведения, – это более легкий путь достижения цели.

При использовании подхода, основанного на кинетике поведения, можно оценить степень, в которой отдельные члены и группы внутри организации действительно верят в ее ценности и демонстрируют их основные свойства. Это процесс АТ. Во-первых, он определяет поведение, которое отражает основные ценности, а затем просит людей определить, что они делают в данное время, и сравнивает их поведение с тем, которое указано в заявленных ценностях. Нижеприведенный пример взят из опыта работы компании по коммуникациям, которая быстро выросла за счет слияний и приобретений. Она пришла к выводу, что ей надо установить набор основных ценностей, под которыми подписались бы все работники.