Сонг Джеён - Путь Samsung. Стратегии управления изменениями от мирового лидера в области инноваций и дизайна

В соответствии с «Новой управленческой инициативой» Samsung обновила систему материального поощрения для укрепления морального духа сотрудников и удержания талантов в компании. С этой целью были созданы краткосрочные стимулы в виде оценки результативности работы, премий и ускоренного продвижения по карьерной лестнице. Кроме того, в компании создали фонд, из которого формируются специальные вознаграждения для особо ценных специалистов. Помимо индивидуального поощрения, были введены коллективные стимулы производительности, в том числе доля в прибыли, чтобы побудить сотрудников добиваться максимальных результатов. Такие изменения должны были усилить кооперацию между подразделениями и отдельными работниками, одновременно поощряя их к конкуренции.

Политика, основанная на производительности

До введения «Новой управленческой инициативы» в Samsung фактически не было официальной системы материального поощрения, связанной с оценкой результативности работы подразделений и аффилированных структур. Все сводилось к тому, что прибыльные бизнес-единицы компании могли рассчитывать на более высокие премии в конце года. Но с изменением управленческой системы в Samsung решили стимулировать дух соревновательности и сотрудничества. Сегодня понятие «оценка эффективности работы» введено на всех уровнях, от аффилированных структур до отдельных людей. Используются абсолютная оценка (анализ достижения целей) и относительная оценка (сравнение подразделений и сотрудников). Эти оценки серьезно влияют на размер поощрений, статус работника, зарплату и бонусы – и, естественно, стимулируют сильную конкуренцию и сотрудничество внутри компании.

Политика вознаграждений

В Samsung строго придерживаются политики вознаграждений, основанной на показателях результативности. Из-за этого разница в размерах зарплат может быть довольно существенной. Характерными особенностями системы вознаграждений Samsung являются внушительная заработная плата, приличные премии за производительность и коллективные поощрения.

Внушительная заработная плата. Считается, что Samsung назначает самые высокие оклады, если сравнивать с другими корейскими фирмами в соответствующих отраслях. Цель такой политики – привлечь, удержать и мотивировать лучших специалистов. Неудивительно, что многие выпускники вузов хотят работать именно в Samsung.

Уровень зарплат руководителей в Samsung также намного выше, чем у директоров в других корейских компаниях, – в дополнение к высокому базовому окладу они получают вознаграждение по результатам работы. Сотрудники, занимающие более низкие позиции, могут извлечь выгоду из участия в системе распределении прибыли – до 50 % годового оклада плюс премии за производительность труда.

Премии за производительность и квалификацию. Samsung выплачивает солидные премиальные, в основе которых – оценка компетентности и результативности работы. Предусмотрено специальное стимулирование в отношении наиболее способных и значимых для компании людей – тех, кого Samsung рассчитывает задействовать в каком-либо особом проекте, или тех, чей уход из компании может вызвать серьезные негативные последствия. Такие премии предоставляются ключевым сотрудникам проектов и подразделений, а также тем, кто несколько лет подряд получал высочайшие оценки результативности. Естественно, подобные меры поощрения желанны для многих, и сотрудники упорно работают: одни – чтобы поддержать статус наиболее ценного работника, другие – чтобы заслужить такой статус.

В 1998 году Samsung ввела общую систему начисления годового оклада, когда его размер на следующий год определяется на основании ежегодной индивидуальной оценки производительности труда и уровня квалификации. В результате оклады могут отличаться на 50 % даже у сотрудников одного и того же разряда. Благодаря такой системе начисления жалования и материального стимулирования наиболее ценных работников условия оплаты труда больше не являются препятствием для привлечения в компанию одаренных людей.

Коллективные стимулы. Samsung предоставляет два вида вознаграждений, основанных на коллективной результативности: премия за повышение производительности (ППП) и бонусы от прибыли компании (БПК). Первый вид – это коллективный стимул, основанный на оценке работы компании, подразделения или отдельных команд. Максимальная сумма, которую конкретный работник может ежегодно получить как ППП, составляет до 300 % от ежемесячного базового оклада. Среди критериев оценки – экономическая добавленная стоимость (EVA) [61]компании, соотношение цены акций подразделения и его доходов и успехи в привлечении и удержании наиболее ценных сотрудников. Для подразделений финансовые оценки (в том числе EVA и оборот активов) должны составлять 60–70 % от тех показателей, которые заложены в их основных стратегиях. Для отделений и групп помельче критерии оценок варьируются в зависимости от их функций и обязанностей. Оценки выставляются каждые шесть месяцев и основываются на сравнении достигнутых и целевых показателей.