Сонг Джеён - Путь Samsung. Стратегии управления изменениями от мирового лидера в области инноваций и дизайна

ʷ

После того как в 1957 году Samsung ввела систему открытой конкурсной вербовки, она сосредоточилась на воспитании собственных сотрудников. Каждый год компания нанимала большое количество выпускников средних школ и вузов сразу после церемонии вручения им дипломов. Новички начинали конкурировать между собой, чтобы как можно выше подняться по внутрикорпоративной лестнице Samsung. Большинство руководителей аффилированных структур прошли как раз через эту открытую систему.

Но, как мы упоминали выше, в 1980-х годах кадровая политика Samsung изменилась – тогда компания вышла на рынок полупроводников. Для отрасли с высокой технологической неопределенностью, где все быстро менялось, компании пришлось искать специалистов с определенными навыками и знаниями. Собственные работники Samsung их не имели. Стало ясно, что привлечение талантливых кадров извне имеет решающее значение для компании, которая намеревалась следовать стратегии лидера рынка. Больше всего одаренных сторонних сотрудников было нанято для работы в маркетинге, проектировании и дизайне, управлении и НИОКР. Вот данные для сравнения: в 1993 году Samsung Electronics привлекла 661 человека, и все они были выпускниками средних школ и университетов. А к 2012 году 30 % новых сотрудников уже имели опыт работы в других компаниях.

До того как компанию возглавил Ли Гонхи, Samsung привлекала незначительное количество сотрудников-корейцев, хорошо знавших специфику зарубежных рынков. Иностранных специалистов нанимали крайне редко. Но если Samsung собиралась стать компанией мирового уровня и технологическим лидером, то ситуацию следовало в корне менять. Был введен двусоставный подход: при том что с трудового рынка Южной Кореи привлекались местные специалисты, все больше уделялось внимания найму талантливых иностранных сотрудников.

Региональные специалисты

Региональные специалисты – ядро усилий по глобализации Samsung. Эти люди обучаются с учетом международной перспективы и понимают специфику зарубежных рынков. Более 5 тыс. региональных специалистов получили образование между 1991 и 2013 годами. Те сотрудники Samsung, которые проработали в компании не менее трех лет (а это уже уровень менеджера), могут быть отправлены на годичное обучение в какую-либо страну. Кандидаты на такие позиции выбираются по принципу знания иностранных языков, гибкости и готовности признавать культурное многообразие. Со своей стороны Samsung несет все расходы на обучение этих специалистов, во время которого они получают зарплату и компенсацию стоимости проживания.

Общие расходы на обучение одного регионального специалиста зависят от страны и сроков, но обычно они превышают 100 млн корейских вон (почти 100 тыс. долл.). Когда эта программа только была введена, руководители компании возражали: они опасались, что потеряют наиболее ценные кадры и потратят слишком много средств. Но Ли Гонхи настоял на своем, и программа работает по сей день.

Региональные специалисты продолжили глобальную экспансию. Около 60 % таких сотрудников Samsung Electronics работают в других странах или занимают должности, связанные с ведением бизнеса за рубежом. В то время как персонал конкурирующих компаний в основном полагается на английский язык, представители Samsung свободно говорят на национальных языках и ориентируются в ситуации в «своих» странах. Это позволяет им использовать связи с местными жителями, с которыми они познакомились во время учебы. Таким образом, региональные специалисты являются элементами инфраструктуры, состоящей из людей, которые помогают распределять продукцию Samsung по всему миру.

Каждый год Samsung Electronics назначает около 150 региональных специалистов. Когда становится ясно, в какие страны они отправятся, начинаются 12-недельные тренинги в Центре развития человеческих ресурсов. В основном сотрудники штудируют язык и культуру страны назначения. После этого они, наконец, едут к месту будущей работы, но какое-то время не имеют права перевезти семьи – предполагается, что так «регионалы» быстрее впитают местные язык и культуру. Однако они не приступают сразу к выполнению должностных обязанностей. Вместо этого сотрудники составляют программы саморазвития, чтобы шлифовать язык, лучше познакомиться с культурой и особенностями страны и деловым климатом местного рынка. Обычно первые полгода они путешествуют по стране, знакомятся с ее обычаями, общаются с жителями и совершенствуют язык. Следующие полгода сотрудники посвящают какому-либо проекту, связанному с их работой. Samsung предоставляет каждому обучающемуся ноутбук и цифровую камеру и просит загружать всю полезную информацию о стране на специальный корпоративный интранет-портал «Samsung Single». «Регионалы» уже собрали огромный объем разнообразных сведений о каждом регионе мира. С 2000 года эта база данных выложена во внутреннюю сеть Samsung и доступна всем работниками компании.