Мария Поваляева - Настольная книга логопеда

2) Стиль разрешения конфликта силойхарактеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, но без учета позиций другой стороны. Для данного стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами. Такой стиль помогает в достижении индивидуальных целей. Но об индивиде, использующем этот стиль, у окружающих людей складывается неблагоприятное впечатление.

3) Стиль сотрудничестваотличается высокой степенью личной вовлеченности в него, желанием объединять свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При этом подходе выигрывает каждый. Люди, использующие стили сотрудничества, обладают следующими характеристиками:

а) рассматривают конфликт как нормальное событие, которое помогает им правильно управлять и ведет к творческому решению вопросов;

б) проявляют доверие и откровенность в отношении к другим;

в) признают, что при взаимно удовлетворяющем исходе конфликта его участники берут на себя обязательство в рамках общего решения;

г) считают, что каждый участник конфликта имеет равные права в его разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование;

д) полагают, что никто не должен быть принесен в жертву в интересах всех.

Такие индивиды считаются динамичными натурами, у других о них складывается благоприятное мнение.

4) Стиль разрешения конфликта другой сторонойпредставляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, без внесения своего интереса. Этот стиль носит оттенок альтруизма. Обладатели такого стиля оцениваются окружающими положительно, но воспринимаются как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.

5) Стиль компромисса– умеренный учет интересов каждой из сторон. Данный стиль связан с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на определенные уступки. Компромисс широко используется в разрешении конфликта. Те, кто его используют, оцениваются окружающими благоприятно.

В отличие от стиля, ориентированного на сотрудничество, при компромиссе нет полной взаимной удовлетворенности, но и нет неудовлетворенности каждой из сторон. Часто стиль компромисса позволяет достигнуть быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явные преимущества.

3. Внутригрупповой конфликт является более чем простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов, которые часто возникают в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины.

4. Межгрупповой конфликт – противостояние или столкновение двух или более групп. Противостояние носит профессионально-производственную (конструкторы, производственники, маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную («лентяи» и «трудяги») основы. Такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не приносят ни одной из групп выигрыша.

Переход от межгруппового конфликта в чувственно-эмоциональную стадию действует разрушительно на вовлеченные в него группы, организацию, на каждого индивидуально участника в отдельности.

Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту. Порой бывает очень трудно провести разницу между этими типами конфликтов даже умудренным опытом.

5. Внутриорганизационный конфликт ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве распределения власти.

Выделяют четыре вида внутриорганизационного конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой. В жизни эти конфликты тесно переплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои, достаточно отличные черты.

1) Вертикальный конфликт – между уровнями управления в организации. Влияют на вертикальные связи в организационной структуре: на цели, власть, коммуникации, культуру.

2) Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей помогает его разрешению.

3) Линейно-функциональный конфликт носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений между руководством и специалистами путем создания целевых (автономных) групп.