Коллектив авторов - Управление персоналом

Вице-президент одной компании с большим трудом добился того, чтобы его руководитель уволил секретаря другого подразделения, который постоянно вмешивался в дела. Руководителю потребовалось немало усилий, чтобы сделать это, и, естественно, ситуация не вызвала большого восторга у начальника того подразделения, где работал секретарь. Позднее, когда вице-президенту потребовалось решить более важную задачу, он столкнулся с трудностями. Использовав свои «козыри» при решении относительно мелкой проблемы, он лишил себя и своего руководителя возможности ввести их в игру для достижения более важных целей.

Без сомнения, некоторые подчиненные возмутятся тем, что вдобавок к прочим обязанностям они должны еще тратить время и силы на управление отношениями с начальником. Они не понимают, как это важно для успеха и насколько может упростить работу, устранив потенциальные проблемы. Эффективные менеджеры не сомневаются в том, что это законная составляющая их работы. Принимая на себя ответственность за свои достижения в организации, они понимают, что необходимо налаживать отношения с каждым, от кого они зависят, включая своего начальника.

Впервые опубликовано в выпуске за май — июнь 1993 года.

Об авторах

Крис Аргирис— почетный профессор Гарвардской высшей школы педагогических наук.

Макс Базерман— профессор кафедры бизнес-администрирования им. Джесса Айсидора Страуса, Гарвардская школа бизнеса.

Маркус Бакингем— консультант, спикер, специалист по вопросам лидерства и управленческих практик.

Мазарин Банаджи— профессор кафедры социальной этики им. Ричарда Кларка Кэбота, Гарвардский университет.

Жан-Луи Барсу— научный сотрудник Европейской школы бизнеса INSEAD.

Джон Габарро— почетный профессор, член Фонда UPS, преподаватель теории управления персоналом в Гарвардской школе бизнеса.

Фредерик Герцберг— профессор менеджмента Университета Юты.

Дэниел Гоулман— сопредседатель Консорциума по исследованию эмоционального интеллекта в организациях при Университете Ратджерса.

Джон Катценбах— старший партнер в международной кон­сал­тинговой компании Booz & Company.

В. Чан Ким— заведующий кафедры стратегии и международного менеджмента им. Брюса Хендерсона Boston Consulting Group, INSEAD.

Джон Коттер— профессор кафедры лидерства им. Коносуке Мацу­си­ты Гарвардской школы бизнеса.

Жан-Франсуа Манзони— профессор лидерства и организационного развития Международного института управленческого развития, Швейцария.

Рене Моборн— почетный научный сотрудник INSEAD, профессор кафедры стратегии INSEAD.

Дуглас Смит— консультант по вопросам организаций, в прошлом партнер в компании McKinsey & Company.

Долли Чу— доцент кафедры менеджмента и организаций в школе бизнеса Леонарда Штейна Университета Нью-Йорка.

Кэрол Уокер— президент консалтинговой компании Prepared to Lead, Вестон, Массачусетс.

[1] Дэниел Голман сотрудничает с Hay/McBer в области консультирования по вопросам развития лидерских качеств. — Прим. авт.

[2] Этот стиль иногда также называют диктаторским. — Прим. пер.

[3] Данный стиль иногда также называют партнерским. — Прим. пер.

[4] Этот стиль иногда также называют стилем коуча. — Прим. пер.

[5] Имеются в виду такие, как потребность в самоактуализации; в успехе и достижении целей; в причастности к организации или эффективному лидеру и т.д. — Прим. ред.

[6] Хоторнский эксперимент — общее название ряда социально-психологических экспериментов, проводившихся группой ученых под руководством Элтона Мэйо на фабрике Western Electric в США. Их задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда. В результате эксперимента было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса. — Прим. ред.

[7] Влияние ожиданий на производственные показатели изучалось в ходе многочисленных экспериментов Дова Эдена и его коллег. См. Eden D. Leadership and Expectations: Pygmalion Effects and Other Self-filling Prophecies in Organizations // Leadership Quarterly. — 1992. — Winter. — Vol. 3. — № 4. — Pp. 271–305.

[8] Крис Аргирис подробно описал, как и почему в ситуациях, которые люди рассматривают как угрожающие или затруднительные, они часто ведут себя контрпродуктивно. См., например, Knowledge for Action: A Guide to Overcoming Barriers to Organizational Change (San Francisco: Jossey-Bass, 1993).