Тимоти Голви - Максимальная самореализация - Работа как внутренняя игра

другу-руководителю, фигурирующему в книге как Д. Р. Его

удивительные взгляды так существенно повлияли на изло-

женные в ней основные идеи:

Д. Р.

Кэтлин Ланкастер Ли Будро Лесли Дейч Мэри Уишерд Оуэн Плант Р. Дж. Ра ват Шон Броли

Уильям Касофф Тим Эндрюс Билл Уишерд

Чанка Муи Чак Нейтан

Дайанн Кори Эрика Андерсон Грэм Александер Трем Вулф Айрин Голви Жан-Мари Бонту Джо Симоне Валерио Паскотто

Джон Хортон

Джон Керк

Джон фон Тойбер

Джон Уитмор

Лоринг Бейкер

Митч Диткофф

Майкл Болджер

Оле Грюнбаум

Пиа Грюнбаум

Прентис Ючида

Предисловие Питера Блока

С

пособы ведения бизнеса меняются так сильно, что наша

способность адаптироваться и менять свое мышление

становится неотъемлемой частью успеха. Мы столкнулись с

вызовом — каким образом преобразовать институты, создан-

ные как последовательные, контролируемые и предсказуе-

мые, в культуры, где по-настоящему ценятся обучение, увле-

чение и открытия.

Книга «Работа как внутренняя игра» помогает нам опре-

делиться на ландшафте того, что теперь называют «органи-

зацией обучения». Любой менеджер или рядовой сотрудник,

обладающий смелостью и испытывающий необходимость

действительно узнать, что такое обучение, найдет в ней кон-

цепции и практические примеры, которые могут превратить

планы, связанные с организацией обучения, в повседневный,

реальный опыт.

Большая часть традиционных стратегий, связанных с

организацией обучения, подразумевает дополнительную

деятельность. Мы проводим тренинги, организуем специ-

альные программы и встречи по созданию культуры обуче-

ния. Один из побочных эффектов подобных особых усилий

состоит в укреплении уверенности в том, что обучение и

работа — это два разных, конкурирующих вида деятельно-

сти, что является ограничивающим фактором. Мы напря-

женно решаем, сколько обучения мы можем себе позволить,

прежде чем оно начнет мешать производственному процес-

су. Мы беспокоимся о «переносе» обучения: как взять, да и

«вернуть» его на рабочее место. Методы Внутренней игры

ликвидируют конфликт между обучением и работой, пока-

зывая нам, что и то и другое — части одного большого

целого.

Идеи Тима Голви об обучении с самого начала были

удивительно глубокими и сугубо практическими. В 1976 г.

книга Голви «Теннис как внутренняя игра» коренным обра30м изменила мое представление не только о теннисе, но и о многих других вещах. И двадцать три года спустя ее влияние по-прежнему сильно. Она впервые показала мне, что наши усилия по самосовершенствованию и повышению собственной результативности на самом деле мешают нам достичь своих целей. Взгляды Тима противоречат многим нашим идеям о преподавании и обучении и показывают, что большая часть нашего преподавания враждебна нашему обучению. Книга «Работа как внутренняя игра» переносит эти открытия непосредственно на рабочее место.

Мысль о том, что стандартные методы преподавания и коучинга снижают нашу результативность, является революционной. Большинство образовательных учреждений и организаций во многом полагаются на инструкции и указания, так что, если все эти усилия по совершенствованию не приносят пользы, нам, пожалуй, стоит задуматься. К тому же, если не помогают инструкции, то что же делать тогда? Многие авторы описывают процессы, которые в мире идут не так, но когда наступает время дня реальных, действующих альтернатив, они переходят к теориям и абстракциям.

Особенность книги Тима заключается в том, что он не только определяет природу нашего вмешательства, но и предлагает замечательные конкретные способы, позволяющие усилить обучение и повысить результативность и, вместе с тем, свести к минимуму инструкции и указания. В этом его гениальность. Он понимает, как мы учимся, и провел свою жизнь, работая над тем, как мы можем организовать себя ради более высоких достижений. Методика Внутренней игры изменила отношение людей к работе, и — что, возможно, даже более важно — предлагает организациям способ, позволяющий одновременно организовать обучение, повысить результативность и создать более привлекательную рабочую среду.

Становление культуры обучения — очень ответственный процесс. Он требует больше, чем кажется большинству из нас, и просит от руководителей достаточных обязательств по отношению к обучению и повышению результативности, чтобы они смогли несколько отпустить бразды правления.