Олег Иванов - Как найти деньги для вашего бизнеса

Трудовой договор

1. Трудовой договор должен быть гибким и не дающим возможности уволить вас в одностороннем порядке. Вы будете защищеннее как генеральный директор, если график вашей работы — время начала/конца рабочего дня, список обязанностей, целевые показатели и т. д. — максимально размыт.

2. Для вас выгоднее заключить бессрочный трудовой договор. Потому что срочный договор предполагает, что в определенный день вы автоматически перестаете быть директором независимо от вашей результативности.

3. С другой стороны, вам необходимо иметь возможность быстро выйти из трудового договора без потери бонусов и премий, чтобы в компании не воцарилось «крепостное право». Этот пункт важен и в ситуациях, когда вы видите, что учредители подталкивают вас как гендиректора к опасным решениям. Быстрый уход с поста может в такой ситуации оказаться критически важной альтернативой.

Соответственно, четко пропишите все возможные выплаты при увольнении, найме, регламент выплаты бонусов, налоги.

Опционы

Опционы применительно к корпоративным отношениям — это бонусы, которые получают важные для компании сотрудники и которые привязаны к ее финансовым результатам. Это возможность участия в прибыли или росте стоимости компании, право на это вы в дальнейшем можете выкупить, получить или продать. Другими словами, опцион — это некая доля компании без оформления доли. В английском праве опционы работают давно и прозрачно, защищаются законодательством. В российском праве опционные механизмы не всегда прозрачны и не всегда работают. При всем этом они широко обсуждаются на переговорах и используются в сделках.

Формально в российской практике (на момент написания книги) существует два юридических механизма, которые переводят принципиальные договоренности между участниками относительно опционов в практическую плоскость.

Первый — самый простой: вас включают в состав учредителей компании. Если это ООО, то вводят как одного из участников общества; если акционерное общество, то наделяют акциями.

Второй механизм — соглашение о премировании, которое добавляется к трудовому договору и привязывается к финансовым показателям компании.

В чем плюсы и минусы каждого варианта? Как показывает мой собственный опыт, практика применения первого механизма достаточно плачевна. В подавляющем большинстве случаев, как только наемный сотрудник получает долю компании и вписывается в состав учредителей, он складывает руки и перестает что-либо делать. Вместо того чтобы стать инструментом мотивации, участие в распределении прибылей расхолаживает. И потом расстаться с таким горе-партнером-пассажиром чрезвычайно сложно, так как законодательно практически невозможно обязать человека продать свою долю. Можно, конечно, прописать очень детальный и жесткий список условий, но реализовать это будет весьма сложно и затратно. То есть вместо того, чтобы получить преданного активного сотрудника, вы навечно обзаводитесь пассивным пассажиром, который с момента получения доли фактически перестает работать. Любой инвестор, особенно уже проходивший подобные неприятные сценарии, полностью осознает риск и свою ответственность за судьбу таких «дольщиков». Представьте себе, как сильно ударяет по самооценке человека сознание того, что он дослужился до доли в компании, а затем потерял эту долю. Что может быть следующим этапом в его карьере? Опять идти в наем? Или попытаться начать свое дело?.. Поэтому, при всем вашем искреннем желании стимулировать ярких сотрудников прямым включением их в состав учредителей, задумайтесь об ответственности за судьбы этих людей, особенно если что-то пойдет не так и вам придется возвращать их доли обратно в компанию. Не спешите раздавать награды и ордена до начала войны.

Вариант с дополнительным соглашением о премировании, которое привязано к показателям компании, ее выручке, выглядит более гладко. Если человек перестает работать, владельцы могут просто с ним попрощаться, и на состав учредителей с выписками из налоговых это никак не повлияет. Однако объективности ради стоит сказать, что работник в такой ситуации меньше защищен. Ведь гарантии того, что будешь получать обещанные бонусы от роста бизнеса, иногда оказываются весьма размытыми. Все может зависеть еще и от личного расположения к работнику основателя компании — захочет он платить бонусы или нет. Избежать таких своенравных выходок собственников можно. Формат премирования все же более гибок и дает возможность сбалансировать риски как предпринимателя, так и работника. А значит, такой вариант опциона более эффективный.