Дэрил Колдвелл - Гуру менеджмента

Предложенная Аргирисом концепция обновления отличается от прочих теорий организационного развития по крайней мере в двух основных аспектах. Первое отличие состоит в создании общей теории интервенций, которая применяется на все уровнях социальных систем и в любых условиях. Второе отличие заключается в важности повышения компетентности. Эффективность интервенций зависит от трех процессов:

1. помощи в получении достоверной информации для правильного понимания ситуаций и проблем;

2. создания возможностей для свободного выбора путей поиска решений;

3. создания условий для осуществления внутреннего выбора и непрерывного мониторинга предпринятых действий.

Эти процессы требуют, чтобы индивиды, группы людей или организации уделяли основное внимание проблемам не выбора, а обучения. Основное внимание надо перемещать с обратной связи, которая изменяет действия (петля обучения), на анализ ценностей, управляющих общепринятыми алгоритмами решения проблем (двойная петля обучения).

Если двойная петля обучения способствует росту компетенций, что, в свою очередь, повышает жизнеспособность, эффективность и обеспечивает обновление, а защитные процедуры блокируют такое обучение, то объяснение причин сохранения последних становится особенно важным для тех, кто хочет освоить и усовершенствовать процессы развития организации, проведения социальных исследований, обучения навыкам управления. Процесс двойной петли обучения, в основе которого лежит использование реальных ценностей, составляет суть науки о действии – программы исследований и интервенций, разработанной для понимания и изменения процессов убеждения и обучения индивидов и организаций путем выявления и анализа внутренних противоречий их действий.

Значительная часть научной деятельности Аргириса была посвящена созданию проблемно-ориентированного ценностного подхода к разработке надежной и практически применимой теории, способной исследовать непреднамеренные последствия поведения, осуществляемого с целью повышения межличностных компетенций.

Аргирис тщательно изучил защитные механизмы, которые непреднамеренно используют менеджеры, рефлекторно противясь изменениям. Ученый утверждал, что любой работник любой компании обладает неким потенциалом, который может быть как развит, так и, наоборот, подавлен самой системой, внутри которой он находится, и окружением. По Аргирису, это самое «раскрытие потенциала личности» должно обернуться пользой как самому сотруднику, так и всей организации. На практике руководителям и сотрудникам внутри организации зачастую не достает «доверия в сфере межличностных отношений» – это и не позволяет раскрыться потенциалу личности.

В последние годы жизни Аргирис занимался проблемой лидерства, после длительных исследований профессор утверждал, что масса литературы, посвященной этой теме, не предложила практически ничего полезного. Подобная точка зрения сделала его последнюю книгу о лидерстве «Губительные советы и ловушки менеджмента» невероятно популярной. Он также проявлял живой интерес к информационным технологиям, поскольку понимал, что они играют ключевую роль в процессе познания организации. «В прошлом односторонний директивный метод имел преимущество за счет того, что многие процессы были непрозрачными, – писал ученый. – Информационные технологии делают трансакции прозрачными, поэтому скрытых процессов больше нет. Они создают замечательную открытость, которой никогда прежде не было».

• Личность и организация, 1957

• Теория и методика вмешательства, 1970

• Организационное обучение, 1978

• Внутренние противоречия тщательных исследований, 1980

• Рассуждение, обучение и действие: индивидуальное и организационное, 1982

Американский теоретик менеджмента, получивший всемирное признание за огромный вклад в управление качеством

Джуран родился в 1904 году в еврейской семье в Румынии. В 1912‑м семья перебралась в Америку и устроилась в Миннеаполисе, штат Миннесота. В 1924-м он получил степень бакалавра электротехники в Миннесотском университете, затем доктора права в Университете Чикаго, работал инженером, руководящим работником на промышленном предприятии, государственным управляющим, занимал пост третейского судьи в трудовых спорах, президента корпорации и консультанта по проблемам управления, впоследствии стал одним из идейных вождей «революции качества».