Елена Тихомирова - Живое обучение - Что такое e-learning и как заставить его работать

Но обучение – это не событие, а процесс. Самая большая опасность – строить e-learning именно как набор отдельных событий. Тут и там мы проходим курсы, после изучения которых ничего не происходит. Управление временем, управление персоналом, работа в команде, эффективная коммуникация и еще множество других корпоративных тем требуют погружения. Возьмем работу в командах – эта тема для многих компаний сегодня актуальна, по ней проводят много разных учебных мероприятий. Предположим, сотрудник изучил электронный курс. Пройдет некоторое время, прежде чем он осознает все полученную информацию и попробует что-то применить на практике. Например, задумается о ролях в команде. Тут и начинается самое интересное – у него возникнут вопросы: применить один в один не получится, ведь каждая ситуация уникальна. В этот момент и понадобится поддержка эксперта, тренера, специалиста, который сможет ответить на вопрос: «Как мне поступить в данной ситуации?»

Мы часто упускаем самый важный момент в обучении – возникновение вопроса. Ведь вопрос есть подтверждение того, что слушатель начал думать, осмыслять и пробовать применять обучение на практике (пусть пока только мысленно). Для любой модели обучения на первом месте должна стоять именно возможность задавать вопросы и обсуждать с коллегами, экспертами и тренерами. Методисты и эксперты обязаны предсказать места возникновения вопросов в программе, и тут же должна быть предусмотрена условная кнопка «Обсудить», которая переведет слушателя в пространство для диалога.

Хорошим инструментом для организации обсуждения может быть вебинар – это почти точная копия живого общения. Но и с вебинарами есть вопрос – так же, как и очное обучение, они планируется на определенное время. А потому, если вы на них полагаетесь, и обучение по электронному курсу должно быть запланировано. Модель и программа обучения могут выглядеть так:

• организуем вебинар по нашей теме обучения – даем вводные, мотивируем;

• отправляем изучать электронный курс, скажем, в течение двух недель;

• по окончании двух недель проводим еще один вебинар, где слушатели смогут задать вопросы;

• открываем форум и группу для обсуждения, в которой участники смогут обмениваться информацией и получать консультации по мере применения знаний на практике.

Если тема «думательная», то к процессу обучения можно подключать чтение книг. Эта активность более привычна и вдумчива, книгу могут читать и дома, и в транспорте. И воспринимается она несколько иначе, чем электронный курс. В одну программу обучения могут входить и книги, и вебинары, и электронные курсы. Тут же стоит вспомнить и про внешние ресурсы, которые иногда могут быть исключительно полезны (как минимум они сэкономят бюджет, потому что ничего не нужно разрабатывать, нужно просто дать ссылку на источник). Внешние ресурсы расширяют картину мира, показывают дополнительные примеры и кейсы, а также усиливают наши экспертные позиции, сообщая слушателям, что это не только у нас придумали, – об этом говорят, пишут и думают еще многие.

Именно в разговоре про модели и организацию обучения, состоящего не только из курсов, становится очевидно, что e-learning сам по себе жить не будет. Самое обидное, что на e-learning делается высокая ставка, отменяется очное обучение, а потом оказывается, что результат совсем не тот, который ожидали. Потому что курс длительностью час не может заменить очное обучение, которое длилось день. Чудес не бывает, и лучше организовать все с самого начала, не иметь иллюзий и в какой-то момент понять, что система работает и приносит пользу.

Нужно сразу проанализировать потребности в обучении в компании, тогда появится возможность определить, для каких тем какие модели организации обучения наиболее подходящие. В дальнейшем это упростит жизнь, и разрабатывать уникальный подход нужно будет только для тех тем, которые ранее предусмотреть было невозможно.

Есть и еще один важный момент в организации обучения. Практика показывает, что большинство сотрудников могут легко пользоваться компьютером и мобильными устройствами, но не знают, как с их помощью учиться и запоминать новую информацию. Маленького курса, взятого в перерыве между совещаниями, мало – нельзя получить знания за 15 минут быстрого пролистывания слайдов. Необходимо рассказать и про планирование времени на обучение, и про то, как его встраивать в рабочую деятельность, а еще рассказать, что, как и в очном обучении, имеет смысл записывать, систематизировать информацию.