Елена Тихомирова - Живое обучение - Что такое e-learning и как заставить его работать

Оценка эффективности должна быть интегрирована в общий процесс обучения, то есть перед созданием e-learning-курса или организацией вебинара нам нужно определить, как мы поймем, что проведенное мероприятие будет работать. Это нужно и для оценки, и для того, чтобы в процессе проектирования и разработки можно было сфокусироваться на главном.

Если смотреть с другой стороны, то стоит само обучение связать с показателями деятельности сотрудников. То есть факт прохождения обучения должен быть отражен в достижениях сотрудников. Я, признаюсь, больше всего люблю, когда непосредственным показателем является некоторое достижение или действие, но для того, чтобы его совершить, нужно обязательно пройти обучение. Да, для такого подхода часто нужно реформировать всю систему обучения в компании. Но хотя бы само обучение должно быть вписано в цели сотрудника и потенциальные достижения. И, если мы его вписываем, нужно, чтобы было понятно, как это будет работать с теми курсами, которые еще не запланированы, но которые могут возникнуть, например, в течение года.

Привязка e-learning к показателям деятельности сотрудника позволит посмотреть на картину в целом – сотрудник в течение года должен достичь поставленных целей и пройти обучение. Если он прошел обучение и целей достиг, то как минимум это обучение не помешало.

E-learning нужно организовать. Да, это электронное и автоматизированное обучение, но оно само не работает. В первую очередь нужно избежать ловушки под названием «Мы сделали курс, и теперь у нас все будет хорошо». Само по себе создание курса и загрузка его в СДО или даже организация вебинара это далеко не все, что нужно сделать. Кроме прохождения курса нужно организовать общение и запланировать обратную связь.

Для большинства задач обучения одного инструмента будет недостаточно. Нужно сочетание, которое позволит получить правильный результат. Иногда это будет смешанное обучение, то есть сочетание очного и электронного форматов, но об этом мы поговорим в отдельной главе.

В зависимости от темы обучения нужно подобрать такие инструменты, которые позволят добиться нужно результата. В большинстве компаний все обучение можно сгруппировать по видам, для каждого из которых подойдет своя модель. Систематизация позволит несколько упростить работу и не подбирать вариант организации отдельно для каждого вопроса. Модель обучения подбирается в зависимости от нескольких параметров: уровень знаний по теме у целевой аудитории, сложность темы обучения, важность этой темы для деятельности компании, условия обучения. Последний параметр служит скорее системой ограничений и исключений. Например, если у слушателей не будет достаточно хорошего качества связи, вебинары использовать не стоит. Мы должны это учитывать во всех моделях.

Какие могут быть варианты организации обучения?

• Если тема сложна для восприятия, а потенциальные слушатели в этой области новички, то электронный курс нужно обязательно сочетать с вебинаром или другой формой общения – у людей может возникать много вопросов, и для успешного освоения им нужно будет их обязательно задать и получить ответы.

• Для тем обучения, которые требуют изменения поведения и привычек, нельзя использовать один электронный курс. Нужен курс из нескольких модулей или тем или же несколько курсов и иных учебных мероприятий, чтобы сотрудник в течении значительного времени сталкивался с темой, ее осмыслял и понимал. За час работы с электронным курсом нельзя ожидать серьезных изменений в поведении и уж тем более изменений принципов действия и привычек, которые складывались годами.

• Для вопросов обучения, материалы которых содержат принципы и концепции, которые нужно будет на практике применять не дословно, нужны не только задания с автоматической проверкой (в электронных курсах используются в основном они), но и самостоятельные так называемые отрытые задания. Это может быть контрольная работа, эссе, сообщение в форуме – что угодно, но в таком формате, чтобы слушатель не выбирал вариант ответа из набора предложенных, а для поставленной, желательно вполне реальной, задачи сам описал решение или подход к нему.

Есть темы – например, знания о продуктах, информация о небольших изменениях в документах и процессах, – которые действительно не потребуют ничего, кроме небольшого курса с хорошими практическими заданиями на восприятие и понимание. Для таких тем, наоборот, нужно заранее планировать простую разработку и тратить дополнительные усилия там, где от них не будет увеличения эффективности обучения.