Нина Рыжова - Центр оценки. Шаг за шагом. Навигатор по разработке и проведению

Как же понять, является ли предлагаемая процедура оценки полноценным ЦО? Вы можете ориентироваться на ряд признаков, приведенных ниже.

Процедура не является ЦО, если:

На основе Российского стандарта ЦО, 2013

Особенность ЦО в том, что они, объединяя множество методов, позволяют оценить несколько составляющих:

♦ Особенности личности и потенциала человека (с помощью личностных тестов).

♦ Знания (с помощью тестов на знания).

♦ Навыки (с помощью моделирующих упражнений).

♦ Компетенции (с помощью интервью по компетенциям и моделирующих упражнений).

Измерив эти параметры в совокупности, можно наиболее точно определить сильные стороны и области, требующие развития. Кроме того, оценка потенциала позволяет ответить на вопросы:

♦ Есть ли основания полагать, что сотрудник будет развивать те или иные компетенции?

♦ Насколько сотруднику будет легко или сложно делать то, что он продемонстрировал в моделирующих упражнениях?

♦ Насколько ему будет комфортно заниматься той или иной деятельностью?

♦ Ключевой вопрос: насколько человек будет успешен в этой деятельности?

ЦО могут проводится в двух форматах: групповом и индивидуальном.

Есть ряд ситуаций, когда проведение группового ЦО нецелесообразно:

1. Нужно оценить всего одного сотрудника или кандидата.

2. Нет возможности собрать всех участников в одно время и в одном месте.

3. Включение участника в группу нецелесообразно и снизит эффективность оценки (напр., мы не рекомендуем включать директора департамента в группу его непосредственных подчиненных).

Обычно ЦО с одним участником проводится для руководителей высшего звена или при оценке небольшого количества кандидатов. В этом случае арсенал инструментов ситуационной диагностики у ведущих немного уменьшается. Затруднительно будет пригласить 4–5 ролевых игроков для проведения совещания или командной игры. Поэтому мы рекомендуем использовать моделирующие упражнения (задания), предполагающие участие максимум двух ролевых игроков одновременно. Формально, с момента принятия Российского стандарта центра оценки, ассессмент одного участника не является центром оценки.

Для того, чтобы компенсировать нехватку групповых заданий, можно:

1. Дополнить оценку интервью по компетенциям (Competency Based Interview).

2. Добавить оценку 360 градусов по компетенциям, которые трудно будет замерить в ходе моделирующих упражнений.

Этот формат используется для оценки группы людей. Обычная группа состоит из 8-10 участников, которые проходят оценку по одним и тем же критериям.

В ходе ЦО участники выполняют моделирующие упражнения (задания ситуационной диагностики), предлагаемые ведущим. Задания могут быть как индивидуальными, так и групповыми. В каждом задании за каждым участником ведется наблюдение. Наблюдатели-эксперты фиксируют поведение участников в ходе заданий, проводят короткие интервью после их окончании.

Моделирующие упражнения могут дополняться тестированием, оценкой 360 градусов, интервью по компетенциям.

Особенность центра оценки в том, что участники не получают никакой обратной связи в ходе выполнения заданий.

Полученная в ходе наблюдений и из других источников информация классифицируется по компетенциям, затем по каждой компетенции выставляется итоговая оценка. В российской практике почти всегда по завершении центра оценки участникам предоставляется обратная связь. Мы считаем обратную связь по результатам ЦО обязательной.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.

Российский стандарт центра оценки. Журнал «Организационная психология», № 2, 2013.

Российский стандарт центра оценки Журнал «Организационная психология», № 2, 2013.