А. Романов - Неосновательное обогащение работодателя в России. Способы обогащения. Ответственность. XXI век

Таким образом, принцип справедливости обмена труда и капитала означает для рабочей силы и капитала: «Обменивай эквиваленты!» Это не экономический закон, а хозяйственно-этический императив. Справедливый обмен не тождествен каждому фактическому акту обмена. Он представляет собой требование соблюдать эквивалентность таким образом, чтобы обменивающиеся стороны сделали правила обмена максимой своей деятельности, установкой и добродетелью, направляющей их экономическую практику. Правило «Обменивай эквиваленты!» означает определение, кому что причитается, и наличие долга или обязанности отдавать каждому свое.

Рассмотрим первый практический вопрос: как определить, кому что причитается при обмене. Здесь обменивающиеся должны исходить из адекватности благ при обмене, а также стремиться к справедливому отражению интересов сторон в трудовом договоре. Критерии справедливого обмена таковы:

1. Обмениваемые блага должны быть адекватными, а не мнимыми.

2. Обмен должен быть взаимовыгодным, т. е. не приводить к убыткам одного из партнеров.

3. Интересы обоих партнеров должны быть в равной степени отражены в договоре. Обе стороны должны проявлять склонность к справедливому обмену, т. е. обладать соответствующей добродетелью.

Адекватность блага означает законодательный обмен мнимыми благами. Здесь государство ведет себя крайне непоследовательно, так как допускает выплату заработной платы в неденежной форме (ст. 131 ТК). Государство и работодатель сознательно ставят работников в затруднительное экономическое положение. Более сильная сторона создает затруднительное положение для более слабой стороны. Такой доход работника противоречит требованиям справедливого обмена и адекватности благ, так как создание затруднительного экономического положения есть производство мнимого блага, оно не создает для работника никакой ценности. Получение такого дохода часто трудно отличить от обычного грабежа. Здесь источник неосновательного обогащения частного работодателя, который легально предоставило капиталу государство на уровне федерального закона.

Второй принцип обмена – его взаимовыгодность. Это означает, что ни одна из обменивающихся сторон не должна понести убытки. Стороны в обмене должны получить выгоду. И если работник своим оппортунистическим поведением причиняет ущерб имуществу работодателя, у последнего имеется достаточная нормативная власть, чтобы привлечь такого работника к материальной ответственности.

В тех случаях, когда работодатель причиняет ущерб работнику, законодательство ограничивается незначительными правовыми нормами, закрепленными в ст. 232–236 ТК. Для работника механизм реализации этих норм представляется довольно сложным и трудным. К тому же указанные правовые нормы не охватывают все случаи причинения ущерба работнику работодателем. Они имеют пробелы, и здесь опять возникают трудности и сложности для работника по вопросу преодоления пробелов и защиты своих прав.

Обмен является справедливым при условии, что интересы работника и работодателя в равной степени отражены в трудовом договоре. Сам по себе договор работодатели оценивают не очень высоко. Иногда он для них является психологическим обещанием для работника без какого-либо встречного удовлетворения. Условия договора формулируются работодателем в одностороннем порядке, поэтому вместо договора оказываются односторонние сделки. Договор превращается в фикцию [46], в мертвую правовую абстракцию, которая по своему содержанию не обладает функцией регулирования трудовых отношений. Довольно часто работодатели изменяют в одностороннем порядке обязательные условия договора (ст. 57 ТК) и тем самым получают новый канал для неосновательного обогащения. При таких условиях исчезает и такой критерий обмена, как симметричность.

На практике совсем не редко возникают случаи заключения договора под влиянием заблуждения, обмана или угрозы со стороны работодателя. Здесь явное злоупотребление доверием работника, которое приводит к тому, что наиболее сильная сторона (работодатель) надувает слабую сторону (работника), т. е. вешает ей лапшу на уши по принципу «чем больше, тем лучше». Законодательство не всегда реагирует на такое негативное манипулирование рабочей силой со стороны работодателей.

Перед нами так называемые недействительные трудовые договоры, оспоримые и ничтожные. Они должны в законе объявляться недействительными в следующих случаях: