Генри Минцберг - Стратегический процесс - концепции, проблемы, решения

2. Еще более осложняет задачу идентификации склонность людей к "маскировке". Столкнувшись с "художником", вы вряд ли ошибетесь. "Ремесленники" со свойственной им открытостью и прямотой обычно выдают себя сами. А вот "технократа", особенно блестящего, распознать трудно. "Технократы" почитают общепринятую мудрость, не традиционную истину, а новую мудрость. Я, к примеру, недавно имела удовольствие послушать рассуждения одного исполнительного директора - типичного "технократа"- по поводу управления качеством и распределения полномочий. Он систематически очищал свою компанию от "художников" и "ремесленников". Все эксперименты глохли на корню, сотрудники утратили интерес к делу, потому что любой неверный шаг неизменно приводил к увольнению. А теперь он хочет влить в умирающую организацию новые силы. И, что самое страшное, он совершенно искренен в своем желании. Он действительно не понимает, что все эти процедурные управленческие рецепты не будут работать. Прививка не сработает. Но с точки зрения совета директоров и сторонних наблюдателей, этот человек говорит правильные вещи. Он маскируется под "ремесленника". Другие «технократы» из того же блистательного сообщества прикидываются "художниками". Кажется, что эти осведомленные и в некотором смысле хорошо начитанные люди знают будущее. Но это опасная иллюзия.

3. И наконец, есть еще одна причина ошибок в диагнозе. Она в нас самих. То, что мы видим, зависит от позиции, которую мы занимаем. Если я в душе "технократ", я склонна видеть в других "технократах" "художников". Я воспринимаю их как одаренных, предприимчивых, прозорливых, смелых людей. Если я чистой воды "ремесленник", то мне нет никакого проку от "технократов". Или, как сказал один директор-"ремесленник": "Они могут быть неплохими консультантами". Для него блистательный "технократ" в управлении просто опасен, поскольку он в своем интеллектуальном чванстве не знает жизни. "Художники" тоже имеют свои слабые стороны, не столько как люди, сколь как объекты всеобщего внимания. Так что процесс диагностики должен быть элементом коллективного суждения - суждения, которое не опирается исключительно на точку зрения того или иного архетипа...

Растущее разочарование в формальных моделях управления вкупе с возрастающим признанием трудностей планирования определяет потребность в харизматическом руководстве. Ведь наличие харизматического лидера могло бы так или иначе облегчить тяжесть управления бизнесом. Безусловно, обозначенный выше тип "художника" харизматичен и его присутствие в организации жизненно необходимо. Но организация нуждается не только в харизматических лидерах. Ей необходимы и "художники", и "ремесленники", и "технократы", - но в правильной пропорции и на четко определенных позициях. Нужен кто-то, обладающий даром предвидения, но для того, чтобы превратить мечты в реальность, необходимы и те, кто будет готовить людей, создавать структуры и системы. Правильный подбор сотрудников означает, что они будут самостоятельно выполнять необходимую работу. Излишне учить рыбу плавать. Для руководителя организации ключевая задача управления состоит не в достижении всезнания, а в формировании коллектива, команды исполнителей, которые способны самостоятельно преодолевать возникающие трудности.

(Peter M. Senge, "The Leader's New Work: Building Learning Organizations", Sloan Management Review, Fall 1990, pp. 7-23. Copyright (c)1990 by the Sloan Management Review. All rights reserved).

Человеческое существо создано для познания. Учить ребенка ходить, говорить или объяснять законы пространственных отношений, чтобы сложить восемь кубиков, нет никакой необходимости, ибо дети приходят в мир с ненасытной жаждой исследований и познания. К сожалению, большинство наших общественных институтов в большей степени ориентированы на контроль, а не на обучение: людей поощряют за внешние результаты, но при этом никто не заинтересован в развитии их естественного любопытства и стремлений к познанию. После первых проведенных в школе месяцев маленький ребенок уже понимает, что взрослые предпочитают игру под названием "дай правильный ответ", основное условие которой - отсутствие ошибок. То же самое происходит и с растущим менеджером.

"Господствующая ныне система управления разрушает людей, - писал основоположник движения качества Эдварде Деминг.-Людям от рождения присущи внутренняя мотивация, самооценка, достоинство, жажда знаний, любознательность, радость познания. Силы разрушения начинают действовать уже в раннем детстве - приз за лучший костюм на Хэллоуин, оценки в школе, золотые звездочки, и так до самого университета. На работе люди, отделы, коллективы-все ранжировано: награды тем, кто преуспел, наказание тем, кто отстал. Управление по целям, квоты, стимулирующие премии, бизнес-планы - все вместе и по отдельности, шаг за шагом вызывают дальнейшее разрушение, потери, неизвестные и непредсказуемые" (Senge,1990).