S. L. Innovación y Cualificación - Gestión de recursos humanos

No en todas las empresas existe un departamento de recursos humanos, sino que su creación dependerá de varios factores, entre los que destacan los siguientes:

1 Volumen de la empresa. Si el volumen de la empresa es muy elevado, también lo será la producción, la complejidad y el tamaño. Esto lleva a la necesidad de tener en la empresa personal especializado en la gestión de RRHH, ya que las funciones de capturar, seleccionar y retener a los mejores empleados aumenta de forma proporcional al volumen de la misma.

2 Razón de selección. La razón de selección hace referencia al número de candidatos del que se dispone entre el número de puestos vacantes a cubrir (nº de candidatos/nº de puestos vacantes). Cuando mayor sea esta razón de selección, mayor necesidad de incorporar un departamento de RRHH en la empresa.

3 Índice de éxito. El índice de éxito hace referencia al número de candidatos que se presentan a un proceso de selección y que son adecuados para el puesto a cubrir dividido entre el número total de candidatos que se han presentado a dicho proceso. Es decir, se trata del porcentaje de candidatos que pueden desempeñar exitosamente un puesto de trabajo. Cuando mayor sea este índice de éxito, menor será la necesidad de implantar un departamento de RRHH, ya que significaría que hay suficientes candidatos adecuados para desempeñar el puesto.

4 Estabilidad de la plantilla. En cuanto a la estabilidad de la plantilla se tienen en cuenta dos medidas:Incorporación de personal a la empresa.Rotación externa o salida de personal de la empresa.

Cuando mayor sea el índice de entradas y salidas de personal de la organización, mayor necesidad habrá de implantar un departamento de RRHH que logre la estabilidad de la plantilla.

Para que el departamento de recursos humanos sea eficiente y lleve su labor a buen término, además de comprometerse con la organización, deberá disponer de una estructura interna adecuada y bien posicionada dentro del organigrama empresarial.

Definición

Organigrama

Un organigrama se utiliza para representar de forma gráfica las principales unidades organizativas y relaciones de autoridad. Constituyen la forma más inmediata de visualizar la estructura formal de la organización y reflejan fundamentalmente la dimensión de diferenciación de la estructura.

Dependiendo de la situación que el departamento de recursos humanos ocupe en el organigrama de la organización asumirá unas determinadas funciones. Para poder llevar a cabo tareas tanto operativas como de gestión y estratégicas, el directivo encargado de los recursos humanos tendrá que estar situado en lo más alto de la jerarquía organizacional, junto al resto de responsables de departamentos y dependiendo directamente de dirección. Además, dicho departamento debe estar dotado de profesionales capaces de asumir de forma competente las diferentes funciones que le sean otorgadas.

A continuación se muestran diferentes ejemplos de posiciones del departamento de recursos humanos en un organigrama:

En este primer ejemplo, el departamento de recursos humanos ocupa una posición de línea junto con el resto de departamentos de la organización. Están todos los directivos de departamentos al mismo nivel, y por tanto, cumpliendo funciones de tipo decisorio.

En este segundo ejemplo, el departamento de recursos humanos ocupa una posición de staff de la dirección general de la empresa. Su principal función es asesorar a la alta dirección y a los directivos de línea en la gestión de recursos humanos. En este caso, dicho departamento no tiene autoridad formal para tomar decisiones, al contrario de lo que ocurre con los departamentos de línea que sí tienen autoridad formal como parte de la cadena de mando jerárquica de la organización. Su labor reside en el asesoramiento sobre competencia profesional, esto significa que el staff no puede tomar decisiones que afecten a las operaciones básicas relacionadas con los productos o servicios que ofrece la empresa, sino únicamente, aconsejar al director general o al directivo de línea que es quien finalmente toma la decisión.

Entre las principales tareas y funciones que debe llevar a cabo el personal del departamento de recursos humanos destacan las que se muestran a continuación.

Descripción y análisis de puestos de trabajo

Es una de las principales tareas que debe ser realizada por este departamento. Es fundamental que antes de contratar personal en la empresa se tenga clara la información referente a cada puesto de trabajo, ya que, a la hora de realizar una selección, se deben considerar las características propias del puesto para seleccionar a la persona adecuada.

Evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño consiste en una valoración, tanto cuantitativa como cualitativa, de la aportación que cada trabajador hace a la empresa, así como el grado de eficacia a la hora de llevar a cabo sus funciones y sus tareas.

Gestión de competencias

El sistema de gestión por competencias consiste en descubrir cuáles son aquellas competencias que llevan a una persona a un desempeño óptimo en su puesto de trabajo.

Planes de carrera

Los planes de carrera hacen referencia al análisis de las diferentes trayectorias profesionales dentro de una organización, y los requisitos para evolucionar a través de dicha trayectoria.

Selección de personal

La selección de personal consiste en la búsqueda y captación de personal para su posterior incorporación en la empresa. Más concretamente, se trata de un proceso cuya finalidad es encontrar y elegir a la persona o personas adecuadas para cubrir un determinado puesto de trabajo, teniendo en cuenta las necesidades de la empresa y del trabajador.

Formación

La formación es una herramienta muy utilizada actualmente en las organizaciones y consiste en la adquisición y/o renovación de conocimientos y habilidades de los empleados para una continua mejora del rendimiento de los mismos. La empresa está sometida a un entorno cambiante, por lo que sus empleados deben adaptarse a dichos cambios, el departamento de recursos humanos deberá diseñar planes de formación con el objetivo de mantenerse competitivos en el mercado.

Beneficios sociales

Los beneficios sociales hacen referencia a una serie de prestaciones que el empresario pone a disposición de sus empleados con el fin de mejorar su calidad de vida. Ejemplos de beneficios sociales son los descuentos en restaurantes o bonos especiales en gimnasios, entre otros.

Comunicación interna

La comunicación interna es el proceso por el cual los miembros de una organización se mantienen informados. En la actualidad, un buen sistema de comunicación interna es una herramienta estratégica para el correcto funcionamiento de una organización.