Lateral führen an Hochschulen

Zur Geschichte und zu den Personen hinter diesem Buch

Drei der an diesem Band beteiligten Autoren (Christof Baitsch, Rolf Kuhn und Geri Thomann) konzipierten und verantworten seit fünf Jahren das ZHE Weiterbildungsmodul »Lateral führen« im Rahmen des von Franziska Zellweger geleiteten Weiterbildungsstudiengangs (CAS) Leiten von Studiengängen und Projekten an Hochschulen. Ihre konzeptionellen Überlegung und Erfahrungen bilden die Basis dieses Buchprojekts.

Fünf der an diesem Band beteiligten Autorinnen und Autoren (Christof Baitsch, Elisabeth Fröhlich Luini, Erika Stäuble, Geri Thomann und Franziska Zellweger) trafen sich im Vorfeld zweimal zu intensiven Diskussionen unter Leitung von Franziska Zellweger zu den im Teil 2 skizzierten Fallbeispielen. Die Analyse der Fallbeispiele ermöglichte es, ein gemeinsames Verständnis zu entwickeln und auch Differenzen wahrzunehmen. Herzlichen Dank für die Bereitschaft zu dieser produktiven Auseinandersetzung!

Wir bedanken uns auch bei Theo Wehner und Stefan Groß für die großzügige spontane Zusage, die noch unfertige Skizze des Buches durchzusehen und äußerst anregende Schlussgedanken zu formulieren.

Ein großer Dank gilt schließlich auch Mitautorin Kathrin Rutz, welche uns bei der Endredaktion des Manuskriptes tatkräftig und kompetent unterstützte, und Karl Wilbers für den kritischen Blick und die wertvollen Anregungen zur Anschlussfähigkeit über den Schweizer Kontext hinaus.

Laterale Führung in Expertenorganisationen und im Speziellen an Hochschulen bedarf der weiteren Verständnisklärung. Deshalb sind wir hier als Team durchaus auch »lateral« unterwegs. Verschiedene Perspektiven, Denk- und Handlungsmöglichkeiten werden im Folgenden eröffnet. Ein spannendes und komplexes Arbeitsfeld erhält dadurch hoffentlich etwas Konturen.

Literatur

Bennis, W. & Nanus, B. (1996). Führungskräfte. München: Heyne Campus.

Böckelmann, C. (2012). Profil und Perspektiven: Arbeitssituation und Laufbahnperspektiven von Führungspersonen auf der dritten und vierten Führungsebene an Pädagogischen Hochschulen der Schweiz. Beiträge zur Lehrerbildung, 29(3), 387–398.

Gebert, D. (2002). Führung und Innovation. Stuttgart: Kohlhammer.

Goleman, D., Boyatzis, R. E. & McKee, A. (2002). Emotionale Führung. Berlin: Ullstein.

Heintel, P. & Krainz, E. E. (1996). Projektmanagement. Wiesbaden: Gabler.

Kezar, A. J. & Eckel, P. D. (2004). Meeting Today’s Governance Challenges. The Journal of Higher Education, 75(4), 317–399.

Kühl, S. & Matthiesen, K. (2012). Wenn man mit Hierarchie nicht weiterkommt: Zur Weiterentwicklung des Konzepts des Lateralen Führens. In S. Grote (Hrsg.), Die Zukunft der Führung (S. 531–556). Heidelberg: Springer Gabler.

Kühl, S. & Schnelle, T. (2009). Führen ohne Hierarchie. Macht, Vertrauen und Verständigung im Prozess des Lateralen Führens. OrganisationsEntwicklung, 2009(2), 51–60.

Radatz, S. (2008). Laterale Führung – erfolgreich gelebt. Lernende Organisation, 41, 2008 (Januar/Februar), 7–13.

Weinert, A. B. (2004). Organisations- und Personalpsychologie. Weinheim/Basel: Beltz PVU.

Wunderer, R. (2003). Führung und Zusammenarbeit. Eine unternehmerische Führungslehre (5., überarb. Auflage). München: Luchterhand.

Teil 1: Grundlagentexte

Franziska Zellweger

Wer führt lateral? Mittleres Management an Hochschulen

Führen im Sandwich

Führung an Hochschulen ist ein ambivalentes Thema. Expertinnen und Experten verfügen in ihrem Feld über einen Wissensvorsprung und entziehen sich so einer fachlichen Führung. Zudem sind Strukturen und Kulturen an Hochschulen traditionsgemäß so ausgeprägt, dass eine wirksame zentrale Steuerung nur beschränkt möglich ist (vgl. den Beitrag von Thomann i. d. Bd.).

Im Zuge verschiedener Reformen und Veränderungen in der Hochschulumwelt erfahren Hochschulen jedoch eine Zunahme an Organisationstätigkeit. Dabei sind in der Hochschulforschung vor allem Fragen der Governance und Hochschulleitung im Blick. Damit einher geht jedoch auch eine Zunahme an Koordinations- und Führungstätigkeit in der Mitte von Hochschulen. An Schweizer Fachhochschulen übernehmen beispielsweise zahlreiche Personen auf dritter Hierarchiestufe Leitung und Personalverantwortung für Institute, Zentren oder Bereiche. An deutschen Hochschulen hat gerade die Neuordnung des Akkreditierungswesens in der Lehre zu einer Neustrukturierung hochschulischer Verantwortlichkeiten geführt (Reil & Wilbers, 2014). Gleichzeitig wird ein beeindruckendes Portfolio an Projekten bearbeitet, häufig mit Fragestellungen von bereichsübergreifendem Charakter, welche eine Koordination und Zusammenarbeit quer durch die Organisation erfordern. Etwa erfolgt eine Studiengangsentwicklung im Sandwich unterschiedlichster Ansprüche und Interessen, häufig ohne dass die Führung mit adäquaten Ressourcen und Kompetenzen ausgestattet ist.

Ziel dieses Beitrags ist eine Übersicht über Personen und ihre Aufgaben, welche in der Mitte von Hochschulen hierarchische oder laterale Führung übernehmen. Ausgangspunkt dabei ist eine Darstellung der Diskussion um mittleres Management in Unternehmen und relevante Parallelen und Differenzen zu den Entwicklungen im Hochschulbereich. Es folgt eine Übersicht über die Vielgestaltigkeit der Verantwortungsübernahme in der Mitte von Hochschulen.

Betriebswirtschaftliche Forschung zum mittleren Management

Wenn über Führungspraxis an Hochschulen nachgedacht wird, schwingt meist der Diskurs um moderne Unternehmensführung mit. Nicht selten ist festzustellen, dass Bilder und Konzepte, welche in der Managementlehre bereits wieder als überholt gelten, den Führungsalltag an Hochschulen prägen. Deshalb möchte ich als Erstes die Diskussion um Führung in der Mitte mit Bezug auf »klassische« Unternehmen nachzeichnen, bevor ich auf das mittlere Management an Hochschulen eingehe.

Definition und Aufgaben des mittleren Managements

Mittleres Management bezogen auf die Unternehmenshierarchie wird in der Literatur sehr unterschiedlich definiert (Wieser, 2014) und umfasst schätzungsweise 10 % der Mitarbeitenden eines mittelständischen oder großen deutschen Unternehmens (Hölterhoff et al., 2011). Die Mitte ist allgemein gesprochen das, »was nicht ganz ›oben‹ und nicht ganz ›unten‹ einzuordnen ist« (Stahl, 2005, S. 16), also ohne strategische Gesamtverantwortung und ohne Ansiedelung im operativen Kern.

Obwohl dieses mittlere Management als »zentrales Bindeglied zwischen strategischer Spitze und operativem Kern eines Unternehmens« bezeichnet wird, kommt dieser Funktionsgruppe im öffentlichen Diskurs wie auch in der betriebswirtschaftlichen Forschung nur geringe Aufmerksamkeit zu (Hölterhoff et al., 2011, S. 8). Diese mangelnde Aufmerksamkeit scheint gerade auch eine Empfindung vieler mittleren Führungskräfte zu sein, welche als »unsichtbare Leistungsträger« herausfordernde Rollen wahrnehmen, eher selten am Erfolg beteiligt, dafür häufig für Misserfolg verantwortlich gemacht werden (Hölterhoff et al., 2011, S. 19).

In einer älteren Untersuchung deutscher Industrieunternehmungen fasst Walgenbach (1994) die Funktion des mittleren Managements wie folgt:

Sie führen auf Basis überragender Fachlichkeit und berufen sich eher weniger auf ihre hierarchische Position. Die fachliche Qualifikation ist denn auch für die Rekrutierung in solche Positionen entscheidend, weniger die Qualifikation zur Führungsarbeit.

Sie sorgen für reibungslose Abläufe in ihrem Bereich und klären auch allfällige Konflikte mit anderen Abteilungen.