Lateral führen an Hochschulen

Anforderung an laterale Führung an Hochschulen

In diesem Buchprojekt sind wir von Fällen ausgegangen, wie sie uns in unserer Weiterbildungs- und Beratungspraxis begegnen können (vgl. dazu auch Teil 2). Die Strukturierung dieser Aktionsfelder und die Diskussion von Anforderungen an laterale Führung haben die Themensetzung und den Aufbau dieses Buches geprägt.

Die folgende Darstellung repräsentiert diese vorläufige »Landkarte«. Sie enthält sowohl Anforderungen an laterale Führungspersonen wie auch an die Hochschule als Organisation.

Anforderung	an die laterale Führungsperson	an die Hochschule als Organisation
	Sie kann	Sie sorgt für
Rahmenbedingungen für Führungsarbeit realistisch setzen	proaktiv einen klaren, realistischen Auftrag verhandeln	sinnvolle Aufträge (z. B. keine Delegation von Aufgaben an Projekte, die in die Linie gehören) klare realistische Ziele und adäquate Ressourcen
Handeln in komplexen Situationen/Probleme lösen	ambivalente Situationen erkennen und aushalten (wo nötig rasch) handeln bei unvollständigen Informationen und unklaren Rollen	eine angemessene Fehlerkultur
Führen von Teams	unterschiedliche Personen mit unterschiedlichen Interessen auf ein Ziel hin motivieren und mobilisieren	eine Kultur lateraler Kooperation
Die individuelle Entwicklung mitdenken	Selbstführung: die eigene Rolle verhandeln, d. h. Rollenkonflikte, Rollenüberlastung und Rollenunklarheit erkennen und wo möglich bearbeiten den Wert und die Risiken einer lateralen Führungsfunktion für die eigene Laufbahn einschätzen Verantwortung für die eigene Weiterentwicklung übernehmen	Personalentwicklung: Laufbahnperspektiven jenseits des klassischen akademischen Profils die individuelle Förderung von Mitarbeitenden in der Übernahme lateraler Führungsaufgaben
Zur Organisationsentwicklung beitragen	grenzüberschreitend agieren unterschiedliche Interessen zielorientiert unter einen Hut bringen	Rahmenbedingungen und eine innovative Kultur, welche die Zusammenarbeit über organisationale Grenzen hinweg wertschätzt
Innovationskraft entwickeln, »markt«orientiert handeln	die eigene Energie und jene des Teams ausrichten auf die Erarbeitung innovativer Lösungen	Rahmenbedingungen, welche die Akquise und Bearbeitung innovativer Projekte begünstigt

Tabelle 1 Anforderungen an laterale Führung

Leseempfehlung

In diesem Buch sind verschiedene thematische Schwerpunkte und Formen von Texten von Autorinnen und Autoren mit unterschiedlicher Expertise verbunden. Sie folgen einem linearen Aufbau, jeder Text steht jedoch auch für sich.

Dreh- und Angelpunkt sind fünf Geschichten oder Fälle (Teil 2). Diese illustrieren Situationen, wie sie von lateral Führenden täglich erlebt werden. Wenn Sie sich also konkret in die Alltagssituation von lateraler Führung hineinbegeben möchten, bietet es sich an, dass Sie diese Geschichten zum Einstieg in diese Lektüre lesen. Vielleicht sind Ihnen aber Ihre eigenen Führungsgeschichten Anregung genug.

Im ersten Teil sind drei grundlegende Texte versammelt, welche drei verschiedene Zugänge anbieten:

Der erste Text von Franziska Zellweger verortet das Konzept laterale Führung im betriebswirtschaftlichen Diskurs. Sie fragt nach einem mittleren Management an Hochschulen und zeigt die Vielfalt lateraler Führungstätigkeit in Expertenorganisationen wie Hochschulen auf.

Der Artikel von Geri Thomann widmet sich den Widersprüchlichkeiten von lateraler Führung. Die Komplexität von Führung und Schwierigkeiten des Führungshandelns in unvorhersehbaren Situationen werden mittels der Begriffe Dilemma, Paradoxie und Ambivalenz erklärt. In einer lateralen Führungsfunktion tätig zu sein, bedeutet Risiken einzuschätzen und einzugehen. Dies erfordert, die Spezifika der jeweiligen Organisation und Funktion zu kennen, um einen professionellen Umgang mit den Herausforderungen von lateraler Führung zu finden.

Christof Baitsch stellt Führung an Hochschulen als Praxisbericht vor. Dies einerseits aus dem Innenblick, sprich als ehemaliger Hochschulangehöriger und mit einem Außenblick, als Berater an Hochschulen. Mittels dieser beiden Perspektiven stellt er die Frage nach den Besonderheiten und der Praktikabilität von lateraler Führung.

Im dritten Teil nach den Fallbeispielen folgen fünf Texte, welche zwar keine Rezepte liefern, aber dem Ziel folgen, lateral Führenden konkrete Anregungen für ihre Arbeit anzubieten:

Rolf Kuhn beschreibt, wie kollektive Entscheidungsprozesse gestaltet werden können.

Im Beitrag von Elisabeth Fröhlich Luini geht es darum, wie in lateralen Führungssituationen Aufträge geklärt und Rollen verhandelt werden können.

Konflikte – das Erkennen wie auch der konstruktive Umgang mit konflikthaften Situationen – sind Gegenstand des Artikels von Kathrin Rutz.

Erika Stäuble zeigt am Beispiel von Projektführung auf, warum die Perspektive der Personalentwicklung für gelingende laterale Führung an Hochschulen zentral ist.

Abschließend präsentieren Rolf Kuhn und Geri Thomann einen allegorischen Zugang zu lateraler Führung: Sie schlagen Jazz als Metapher für Führung und Organisation vor.

Theo Wehner und Stefan Groß schließlich formulieren einen nachdenklichen Schlusspunkt, welcher keiner ist und doch einen Schluss setzt.