Stefan Schwab - Arbeitsrecht in der Umstrukturierung

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Die betrieblichen Voraussetzungenfür den Bezug von Transferkurzarbeitergeld sind gemäß § 111 Abs. 3 SGB III erfüllt, wenn Personalanpassungsmaßnahmen auf Grund einer Betriebsänderung durchgeführt werden (§ 111 Abs. 3 Nr. 1 SGB III), die von Arbeitsausfall betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit zusammengefasst werden, um Entlassungen zu vermeiden und ihre Eingliederungschancen zu verbessern (§ 111 Abs. 3 Nr. 2 SGB III; Transfergesellschaft), die Organisation und Mittelausstattung der betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit den angestrebten Integrationserfolg erwarten lassen (§ 111 Abs. 3 Nr. 3 SGB III) und ein System zur Sicherung der Qualität angewendet wird (§ 111 Abs. 3 Nr. 4 SGB III).

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Ferner müssen die persönlichen Voraussetzungeni.S.d. § 111 Abs. 4 SGB III erfüllt ein, d.h. der betroffene Arbeitnehmer muss von Arbeitslosigkeit bedroht sein (§ 111 Abs. 4 Nr. 1 SGB III; maßgeblich ist die Legaldefinition des § 17 SGB III[341]), nach Beginn des Arbeitsausfalls eine versicherungspflichtige Beschäftigung fortsetzten oder im Anschluss an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses aufnehmen (§ 111 Abs. 4 Nr. 2 SGB III), darf nicht vom Kurzarbeitergeldbezug ausgeschlossen sein (§ 111 Abs. 4 Nr. 3 SGB III) und er muss sich vor der Überleitung in die betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit (Transfergesellschaft) aus Anlass der Betriebsänderung bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden (§ 111 Abs. 4 Nr. 4 Buchst. a SGB III) und an einer „arbeitsmarktlich zweckmäßigen Maßnahme zur Feststellung der Eingliederungsaussichten“ teilnehmen (§ 111 Abs. 4 Nr. 4 Buchst. b SGB III).

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Wichtig für die Praxis und den zeitlichen Ablauf ist, dass sich die Betriebsparteien „im Vorfeld der Entscheidung über die Inanspruchnahme von Transferkurzarbeitergeld“, insbesondere „im Rahmen ihrer Verhandlungen über einen die Integration der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer fördernden Interessenausgleich oder Sozialplan nach § 112 des Betriebsverfassungsgesetzes“, von der Agentur für Arbeit beratenlassen haben müssen und der dauerhafte Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist (vgl. § 111 Abs. 4 SGB III).

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Wird dies versäumt und der Interessenausgleich vor Durchführung der Beratung mit der Agentur für Arbeit abgeschlossen, fehlt es an den Voraussetzungen für die Gewährung des Transferkurzarbeitergeldes. Die Agentur für Arbeitist daher rechtzeitig, d.h. parallel zu den laufenden Verhandlungen einzubinden und die Beratung durchzuführen.

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Liegen diese Voraussetzungen vor, leistet die Agentur für Arbeit Transferkurzarbeitergeld. Dies Zahlung erfolgt für längstens zwölf Monate(§ 111 Abs. 4 Satz 2 SGB III).

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Weitere „ Transfermaßnahmen“, zu denen die Agentur für Arbeit Zuschüsse nach § 110 SGB III leistet (50 % der erforderlichen und angemessenen Maßnahmekosten, höchstens aber 2 500 € pro Arbeitnehmer) und die üblicherweise in der Transferregelung festgelegt werden, sind u.a. die Maßnahmen der aktiven Arbeitsförderung (§ 3 Abs. 4 SGB III), d.h. insbesondere solche, mit denen die Leistungsfähigkeit, die Arbeitsmarktchancen und der Qualifikationsbedarf der Arbeitnehmer festgestellt werden (sog. Profilingkosten).[342]

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Zu den förderungsfähigen Transfermaßnahmen gehören ferner Angebote wie Bewerbungstraining, Informationen über den Arbeitsmarkt, Unterstützung bei der Stellensucheund Ähnliches. Auch die Fortführung einer bereits begonnenen Berufsausbildung oder Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung können über § 110 SGB III gefördert werden. Maßnahmen zur Förderung der Aufnahme einer Beschäftigung wie sie etwa in Mobilitätshilfen, Einstellungszuschüssen für Arbeitsverhältnisse bei anderen Arbeitgebern oder der Förderung einer zeitlich begrenzten Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber oder schließlich in Maßnahmen zur Vorbereitung der Gründung und Begleitung einer selbstständigen Existenz liegen, fallen ebenfalls unter die Transfermaßnahmen i.S.d. § 110 SGB III.[343] Es kommen unter den Umständen des Einzelfalles aber auch andere für eine Eingliederung in den Arbeitsmarkt geeignete Transfermaßnahmen in Betracht, die mit der örtlichen Agentur für Arbeit schon bei der „Vorfeldberatung“ abgesprochen werden sollten.[344]

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Gegenstand der Beschäftigung der Arbeitnehmer in der Transfergesellschaft ist eine Qualifizierung zwecks Vermittlung auf einen neuen Arbeitsplatz.

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Soweit Transfergesellschaften in der Praxis als ein Instrument zur Auswahl von Personal benutzt werden, d.h. Arbeitnehmern, die in die Transfergesellschaft wechseln, von einer weiteren (konzernangehörigen) Gesellschaft neue Arbeitsverträge und der zeitnahe „Ausstieg“ aus der Transfergesellschaft angeboten werden, kann hierin eine Umgehung von § 613a BGB bzw. § 1 Abs. 3 KSchG liegen. Zulässig kann eine solche Vorgehensweise aber nach der Rechtsprechung des BAG dann sein, wenn den betroffenen Arbeitnehmern nicht verbindlich Arbeitsverhältnisse mit der Auffanggesellschaft zugesagt werden oder so gut wie verbindlich in Aussicht gestellt werden.[345] Werden solche Arbeitsverhältnisse verbindlich in Aussicht gestellt, ist der Aufhebungsvertrag mit dem bisherigen Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des BAG wegen objektiver Gesetzesumgehung nichtig. Das BAG geht insoweit davon aus, dass der Vertrag in diesem Fall lediglich der Beseitigung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses bei gleichzeitigem Erhalt des Arbeitsplatzes bezweckt.[346]

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Gemäß § 112 Abs. 3 BetrVG sollen Unternehmer und Betriebsrat der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat auf dieser Basis eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.

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Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet nach § 112 Abs. 4 BetrVG die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruchder Einigungsstelle ersetzt in diesem Fall die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

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Die Einigungsstelle kann aber bei ihrer Entscheidung nicht über den Rahmen hinausgehen, den die Betriebsänderung vorgibt. Zwar ist die Einigungsstelle – wie auch die Betriebsparteien – bei der Aufstellung eines Sozialplans grundsätzlich in den Grenzen von Recht und Billigkeit (§ 75 BetrVG) frei, darüber zu entscheiden, ob und welche Nachteile der Arbeitnehmer, die der Verlust des Arbeitsplatzes infolge einer sozialplanpflichtigen Betriebsänderung mit sich bringt, durch eine Abfindung ausgeglichen oder gemildert werden sollen.[347] Nach § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG darf der Spruch der Einigungsstelle aber nur solche wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen oder abmildern, die durch die beteiligungspflichtige Betriebsänderung entstehen.[348] Regelungen, die die Durchführung der Betriebsänderung selbst betreffen, können nicht Gegenstand des durch eine Einigungsstelle beschlossenen Sozialplans sein.[349] Das gilt insbesondere für Kündigungsverbote, Versetzungs- und Umschulungspflichten.[350] Enthält der Spruch der Einigungsstelle solche Regelungen, überschreitet die Einigungsstelle ihre Kompetenz und ihr Spruch ist aufgrund der Ermessensüberschreitung unwirksam.[351] Dies kann der Arbeitgeber innerhalb der Zweiwochenfrist des § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG im Beschlussverfahren (§ 2a ArbGG) geltend machen.