Dennis Bock - Internal Investigations

54

Im Rahmen von unternehmensinternen Ermittlungen werden mit den Mitarbeitern (vertrauliche[37]) Interviews geführt.[38] Diese bilden neben der Sichtung von Dokumenten[39] die zentralen Erkenntnisquellen.[40] Probleme können dabei gegenüber dem Arbeitgeber,[41] nicht aber gegenüber den externen Beratern[42] bestehende Auskunftspflichten bereiten. Externe Ermittler dürfen daher in Interviewsituationen nie den Eindruck erwecken, sie würden amtliche Aufgaben wahrnehmen.[43]

55

Anlässlich der Interviews werden die befragten Mitarbeiter üblicherweise im Wege sog. Upjohn Warnings[44] belehrt, über die Interviews fertigen die mit der Ermittlung befassten Personen i.d.R. Protokolle[45]. Zumeist werden diese den befragten Mitarbeitern aber weder ausgehändigt, noch zum Gegenlesen und Bestätigen vorgelegt. Dass dies nicht nur wegen der daran ggf. anknüpfenden persönlichen Haftungsfolgen äußerst problematisch ist, erschließt sich von selbst. Gleiches gilt, wenn Mitarbeiter anlässlich des Interviews unter Druck gesetzt und zu einer Aussage gedrängt oder ihre Angaben in eine bestimmte Richtung gelenkt werden.[46] Bei Verdächtigen versuche man nicht selten, durch die Zusicherung von Abfindungszahlungen die Aussagebereitschaft zu erhöhen.[47]

56

Sofern im Rahmen der Internal Investigation auch Dokumente gesichtet werden, so geschieht dies häufig, indem insbesondere der E-Mail-Verkehrinnerhalb eines Unternehmens, aber auch die Kommunikation mit Dritten systematisch überprüftwerden,[48] auch heimliche Tonbandaufnahmen seien eine gängige Methode der Informationsgewinnung.[49] Üblich sind ferner der Einsatz von Fragebögen, die Verwendung technischer Einrichtungen wie Screenings, die generelle Telefondatenerfassung oder sogar Telefonabhöranlagen, Videokameras, elektronische Ortungssysteme und die Inaugenscheinnahmen privater Gegenstände.[50] Am Ende der Untersuchung steht ein Abschlussbericht.[51]

57

Wie gesehen handelt es sich bei internen Ermittlungen durchaus um eingriffsintensive Maßnahmen von Seiten der Unternehmensleitung in die Sphäre der Mitarbeiter. Dass Internal Investigations – zumal wenn bei ihrer Durchführung ein gewisser rechtlicher Rahmen verlassen wird – bei den Betroffenen auf Unverständnis stoßen und (neben den bereits beschriebenen positiven Effekten) auch negative Auswirkungen für die beruflichen Beziehungen innerhalb des Unternehmens haben können, erschließt sich von selbst. Hierbei lassen sich „vertikale“ Effekte in Über-unter-Ordnungsverhältnissen, „horizontale“ Auswirkungen in Gleichordnungsverhältnissen und negative Außenwirkungen unterscheiden.

58

Negative Auswirkungen auf die berufliche Beziehung zwischen Mitarbeitern verschiedener Hierarchiestufen mögen insbesondere aus der Tatsache resultieren, dass die Kooperationsbereitschaft der in die Untersuchung involvierten Personen häufig – aus nachvollziehbaren Gründen wie etwa der Angst vor Sanktionen bzw. gar einer Strafverfolgung[52] – erst hergestellt werden muss. Vor allem soweit sich der Verdacht eines Regelverstoßes gerade gegen den befragten Mitarbeiter richtet, dürfte es nicht selten zu nachhaltigen Beeinträchtigungen der beruflichen Vertrauensbeziehungzwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommen.

59

Bspw. drohen zu diesem Zweck die ermittelnden Personen den interviewten Mitarbeitern gelegentlich berufliche, insbesondere finanzielle Nachteile bei Kooperationsverweigerung an.[53] Das Inaussichtstellen einer Kündigung für den Fall der Kooperations- oder Aussageverweigerung, also die strikte Verfolgung einer sog. „talk-or-walk-policy“,[54] bildet dabei wohl leider keine Seltenheit. Da Aussagepflichten nur innerhalb der unmittelbaren Arbeitssphäre bestehen,[55] ist ein solches Vorgehen freilich schon aus rechtlichen Gründen sehr zweifelhaft, zumal, wenn externe Berater hinzugezogen werden. Mitarbeiter würden zudem massiv unter Druck gesetzt[56] und verzichteten unter dem Eindruck der in Aussicht gestellten Folgen auf eine eventuell bestehende Selbstbelastungsfreiheit.[57] Gelegentlich findet sich daher sogar die Empfehlung an die befragten Mitarbeiter, einen privaten Rechtsbeistand hinzuzuziehen.[58]

60

Dass dadurch das Arbeitsverhältnis bzw. die notwendige Vertrauensbasis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ernstlich erschüttert wird, versteht sich von selbst. Eine unbelastete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses geschweige denn eine vertrauensvolle Zusammenarbeit dürfte in solchen Fällen kaum mehr möglich sein.

61

Auch innerhalb von Gleichordnungsverhältnissen mögen falsch (d.h. bspw. unter Verletzung gesetzlicher Vorschriften) durchgeführte Internal Investigations negative Wirkungen entfalten. Dies mag vor allem für „Denunzianten“ der Fall sein, sofern sich diese im Rahmen einer Befragung im Bezug auf etwaiges Fehlverhalten von Kollegen äußern. Lomas/Kramer weisen in diesem Zusammenhang darauf hin, dass sich in der Praxis Mitarbeiter einer Aussage häufig überhaupt nicht versperren und bei einer Befragung umfassend mit dem Ziel aussagen, hierdurch die Verantwortung auf andere Personen abzuwälzen.[59]

62

Die Aussagebereitschaft der zu befragenden Mitarbeiter lässt sich oftmals erst durch sog. Amnestienweiter steigern.[60] Hierbei werden Zusicherungen hinsichtlich des Schutzes vor arbeitsrechtlichen Sanktionen (insbesondere Abmahnungen und Kündigungen) gemacht, ferner im Bezug auf den Schutz vor Schadensersatzansprüchen (pactum de non petendo) oder vor Strafverfolgung. Diesbezüglich steht allerdings die Einleitung eines Strafverfahrens nicht zur Disposition der Unternehmensleitung, weshalb i.d.R. lediglich die Zusage gemacht wird, von einem Strafantrag oder einer Strafanzeige abzusehen.[61] Amnestien können auch in Gestalt einer Freistellung von Rechtsverteidigungskosten oder Geldstrafen erfolgen. Schließlich besteht die Möglichkeit einer schlichten Zusicherung der Vertraulichkeit der erhaltenen Informationen.[62]

63

Werden einem Mitarbeiter derartige Zusicherungen gemacht und dadurch seine Kooperations- und Aussagebereitschaft gesteigert, so belasten die mitgeteilten Informationen i.d.R. einen Kollegen. Der Aussagende dürfte häufig auch nur deswegen Kenntnisse über das Fehlverhalten haben, weil er mit dem Verdächtigen bspw. im selben Team zusammenarbeitet, eine gute kollegiale Beziehung zu ihm unterhält oder sogar darüber hinausgehend außerberufliche und freundschaftliche Kontakte zu diesem pflegt. Unternehmensinterne Ermittlungen setzen genau an diesen Vertrauensbeziehungen an und machen sie sich zu Nutze. Aus diesem Grund dürfte eine Amnestie für den aussagenden Mitarbeiter zwar die finanziellen, strafrechtlichen oder beruflichen Konsequenzen seiner Aussage reduzieren. Die Fortsetzung einer verlässlichen, vertrauensvollen und daher effizienten Zusammenarbeit in demselben Team und die Kooperation mit den in den Sachverhalt involvierten Kollegen werden allerdings i.d.R. ausscheiden.

64

Solche Beeinträchtigungen von Vertrauensbeziehungen zwischen Mitarbeitern eines Unternehmens hemmen Effizienz sowie Produktivität und haben damit das Potential, dessen wirtschaftliche Entwicklung zu tangieren. Um das Risiko einer ernsthaften Störung des Betriebsablaufs durch die unternehmensinterne Ermittlung zu minimieren, erscheint es unerlässlich, feste Regelungen und Grenzen für solche Untersuchungen auszuloten. Je transparenter und deutlicher der Rahmen für Internal Investigations abgesteckt ist, desto eher ist gewährleistet, dass es weder in Über-unter-Ordnungsverhältnissen noch in Gleichordnungsverhältnissen zu (untragbaren) Vertrauensbrüchen kommt.