Уэйн Брокбэнк - HR в борьбе за конкурентное преимущество

Первые три подфактора компетенции относительно подробно описаны в специальной литературе. Последний фактор – определяемая рынком способность к соединению – относительно новое явление. Впервые оно было выявлено в нашем исследовании компетенций в 2002 году. В успешных фирмах HR-сотрудники играют важную роль в усилении основных внешних сигналов (клиентской информации), стараясь, чтобы они были услышаны в компании. Таким образом, сотрудники, отвечая на эти запросы рынка, действуют в унисон. Больше того, HR-сотрудники отфильтровывают второстепенную информацию, помогая компании сосредоточиться на существенных вопросах и позволяя ей работать в условиях меняющихся требований клиентов и акционеров.

Майк Такер (старший вице-президент по HR в Baxter Healthcare) составлял планы HR, основываясь на стратегической работе. Как член группы руководителей по инновациям (ГРИ), призванной обеспечивать передовые позиции Baxter в инновационной работе, он помогал разрабатывать несколько планов.

Координация систем управления с инновационными планами, включая процесс ассигнований. Критерии для продолжения инвестирования в определенные программы исследований или его прекращения исходят из финансовых ассигнований.

Построение культурного фундамента для успешной работы исследовательского отдела; стимулирование обмена знаниями в исследовательских отделах. Майк обеспечивает баланс долгосрочных творческих планов исследовательских отделов и краткосрочных финансовых планов. Он ценит и защищает блестящих, но иногда слишком самоуверенных ученых, благодаря которым происходят крупнейшие научные открытия.

Отслеживание работы ключевого таланта-новатора. Он использует ключевых сотрудников для поиска талантов и пытается создать такую среду, которая позволила бы им полностью реализоваться.

Создание внутренней дисциплины в ГРИ, позволяющей сосредоточиться на нескольких планах. Он делает все, чтобы инновационные планы компании не превратились в хаос, при этом одновременно поощряя рассмотрение инновационных альтернатив исследовательского отдела.

Соотнесение планов исследования с потребностями рынка. Культура инноваций – это хорошо; а культура инноваций, соответствующих рыночным требованиям, – еще лучше.

Поскольку Майк Такер и его HR-команда обладают компетенциями в стратегической работе и используют их, им удалось увеличить свой вклад в создание ценности для фирмы.

На доверие приходится чуть меньше четверти влияния HR на качество работы, что делает эту компетенцию важной саму по себе, помимо ее роли в стратегической игре. Категория «доверие» складывается наполовину из предыдущей успешной работы, на треть – из межличностных качеств, а остальное приходится на коммуникационные навыки.

Пользующиеся доверием HR-специалисты заработали свою репутацию благодаря достижениям в работе и четкому выполнению принятых на себя обязательств: делали то, что говорили, и говорили то, что намерены делать. Они улучшают результаты других, задавая вопросы, которые помогают правильно сформулировать сложные идеи, причем делают это честно. В нашем исследовании компетенции HR факторный анализ показал соотношение переменных честности (искренности) и переменных показателей успешной работы предприятия. То есть то, как достигаются результаты, не менее важно, чем сами результаты. HR-сотрудники должны достигать результатов таким образом, чтобы соответствовать стандартам честности.

Поскольку HR-специалисты концентрируются на человеческой составляющей бизнеса, они должны развивать в себе навыки межличностного общения, которые позволяют строить отношения с коллегами, отдельными управляющими и руководством компании в целом.

Они должны увидеть внутриличностные и межличностные проблемы человека и помогать ему разбираться в них. Они должны уметь создавать атмосферу доверия в коллективе. Работая с отдельными сотрудниками и группами, они следуют определенным поведенческим стандартам и призывают других следовать им. Они выделяют ключевые ценности в общении, общие для данной группы, находят точку приложения общих интересов, зачастую выходящих за рамки деловых отношений. Эффективно работающие HR-специалисты помогают сотрудникам компании и сочувственно относятся ко всем их проблемам – производственным или иным – и в состоянии нормализовать напряженные межличностные отношения.