Уэйн Брокбэнк - HR в борьбе за конкурентное преимущество

В постоянно меняющемся мире индивидуальные компетенции и организационные способности должны создаваться и совершенствоваться в каждой компании. Некоторые индивидуальные компетенции будут сохраняться агрессивными программами по удержанию талантов. Другие компетенции, возможно, потребуется создавать заново. А третьи могут вообще оказаться невостребованными, если, например, обстоятельства потребуют реструктуризации компаний или трудоустройства уволенных. Таким образом, кадровое обеспечение играет центральную роль в усовершенствовании индивидуальных компетенций, что способствует расширению возможностей фирмы. Из всех базовых сфер деятельности HR обеспечение кадрами оказывает наибольшее влияние на финансовые результаты.

В успешных фирмах индивидуальное обучение и общее развитие организации являются неотъемлемой частью задачи, стоящей перед компанией. Теоретически и практически они объединены в единый всеобъемлющий план. В других фирмах они напоминают перетягивание каната между психологами, отстаивающими индивидуальный подход к обучению (и в классе, и на рабочем месте), и специалистами по организационному развитию (ОР), которые уделяют основное внимание групповому обучению, забывая о работе с конкретным человеком. Подобное соревнование между двумя группами, каждая из которых пытается превзойти другую по важности, влиянию и имиджу, может отрицательно сказаться на работе фирмы.

Программы обучения могут предусматривать пять основных мероприятий.

Обучение базовым навыкам (чтению, письму, арифметике), техническим навыкам (калькулированию в определенной сфере деятельности, управлению запасами) или навыкам лидерства (стратегии, организации, наставничеству).

Исполнения общих культурных и стратегических планов.

Развитие индивидуальной карьеры.

Устранение «белых пятен» в работе – как связанной с общей культурой фирмы, так и с техническим исполнением.

Обеспечение опыта в высокоценностных и сложных рабочих заданиях. Когнитивное обучение должно включать практический компонент, то есть обучаемому следует предложить практические занятия, прежде чем он применит полученные в ходе обучения знания на рабочем месте.

Организационное развитие также является ключевым компонентом в общем плане обучения и развития. Вероятно, каждая компания, в которой работают специалисты ОР, имеет свое определение ОР. В любом случае ОР подразумевает изменения на организационном и групповом уровне. В нашем исследовании компетенций мы выделили две ключевые области ОР:

• разработка образовательных программ вмешательства для содействия изменениям;

• управление крупными коммуникационными инициативами, которые познакомят людей с целью организации и средствами ее достижения.

Организационные разработки бывают общеструктурными и разработками процесса (см. главу 6). Организационные разработки тесно связаны с двумя другими компетенциями HR: оценкой (замерами) и соответствием законодательству.

Структура

Поскольку структура является важным фактором, определяющим поведение человека в компании, HR-специалисты должны уметь применять следующие четыре ключевых принципа.

Сводить вместе людей, которым предстоит создавать ценность внутри компании (дифференциация).

Создавать альтернативные координирующие механизмы – рабочие встречи, комитеты, общие задачи, оценки и поощрения, боковые и диагональные перемещения, интеграция рабочего процесса – для людей, разобщенных организационной структурой (интеграция).

Создавать более эффективные и продуктивные организационные структуры путем сокращений на управленческом и обслуживающем уровнях (конфигурация).

Разрабатывать и внедрять механизмы альтернативного контроля в целях компенсации сокращений иерархии (рационализация).

Разрабатывая организационные структуры, HR-специалисты должны работать совместно с группами по разработке, чтобы свести к минимуму политические соображения и руководствоваться исключительно логикой бизнеса. Им следует помнить о стратегических задачах реструктуризации и следить за ее целостностью. Они должны убедиться, что в группах по разработке находятся именно те люди, которые там нужны, что им даны верные указания, что у них есть свободный доступ к информации и инструкциям ключевых стейкхолдеров. Наконец, HR-специалисты должны создать систему оценок эффективности новой структуры через заранее определенный период времени.