Гарри Чемберс - Микроменеджмент

Те, кого обвиняют в микроменеджменте, считают, что их вмешательство в жизнь подчиненных минимально, а то и вовсе отсутствует. Они не видят проблемы. Многих просто шокируют подобные обвинения.

Умение бороться с микроменеджментом зависит от способности поставить себя на место другого, то есть сократить разрыв в восприятии действительности между объектом и субъектом микроменеджмента. Необходимо ликвидировать «слепую зону».

Вопрос:

Когда нормальное сотрудничество, контроль и участие становятся микроменеджментом?

Ответ:

Когда они начинают снижать темп, качество и эффективность работы, становясь помехой на пути к достижению цели. Микроменеджмент не повышает эффективность работы или отдачу работника. Независимо от намерений, результат всегда будет негативным.

На рисунке 1.1 показан переход от действий, способствующих повышению эффективности работников и рабочих процессов, к тем, которые приводят к ее снижению.

Рисунок 1.1. Поток микроменеджмента

Такие важные и полезные действия менеджера, которые можно охарактеризовать как:

– новаторство,

– творчество,

– коучинг,

– кураторство,

– обучение,

– структурирование,

– коммуникация,

– наставничество,

– отслеживание

– результатов,

– передача полномочий,

– лидерство

сменяют:

– вмешательство в рабочий распорядок подчиненных,

– контроль методов выполнения работы,

– выпячивание собственного «я»,

– требование согласовывать каждый шаг, чрезмерный надзор,

– упорное сопротивление передаче полномочий или сотрудничеству.

Разница в видении ситуации субъектом и объектом микроменеджмента является причиной взаимного непонимания, неудовлетворенности, психологических проблем и снижения эффективности работы. Чем больше этот разрыв, тем меньше удовольствия приносит работа.

В борьбе с микроменеджментом очень важно вовремя и точно уловить момент перерождения правильной и плодотворной деятельности в разрушительную. Без этого невозможно прийти к взаимопониманию. Чем раньше и точнее вы определите этот момент, тем больше будет шансов выправить положение и устранить негативные последствия микроменеджмента.

Микроменеджмент не стоит путать с дурным воспитанием и развращенностью.

Истеричное поведение, насмешки, публичные оскорбления, сплетни, грубая брань, потребность кого-то наказывать, заведомая ложь, предубеждение, предвзятая оценка, демонстрация презрения, требование беспрекословного подчинения – все это, скорее, можно отнести к хамству, изъянам характера, а не к микроменеджменту. Подавляющее большинство микроменеджеров исполнены благих намерений, они желают вам только добра.

Негативные последствия микроменеджмента поистине многогранны. Наиболее ощутимы они для компании, для самого микроменеджера, для объекта микроменеджмента и для клиента.

– Текучесть кадров.

– Обострение неулаженных конфликтов.

– Опоздания и прогулы.

– Невозможность устранить внутренние неполадки.

– Снижение эффективности работы.

– Рост числа судебных исков.

– Сопротивление нововведениям.

– Рост недовольства и жалоб со стороны работников.

– Замедление карьерного роста.

– Отсутствие обратной связи с подчиненными.

– Превращение в препятствие на пути у всех и вся.

– Засилье рутины.

– Снижение отдачи подчиненных.

– Неспособность идти навстречу переменам.

– Потеря поддержки, единомышленников.

– Психологическая неустойчивость.

– Подавленность.

– Потеря самостоятельности.

– Неудовлетворенность работой.

– Развитие комплекса неполноценности.

– Безынициативность и творческий застой.

– Скука.

– Утрата доверия.

– Усиление сопротивления.

– Снижение качества получаемых услуг.

– Бумажная волокита, негибкость, ненужные ограничения.

– Замедленная реакция на его запросы.

– Недостаток внимания.

– Нагромождение ненужных проблем.

– Лишняя трата времени и средств.

– Недостаток новых предложений.