Кеннет Клок - Пора проснуться. Эффективные методы раскрытия потенциала сотрудников

В нашей книге «Конец менеджмента и начало организационной демократии» мы рассматриваем эти вопросы более подробно и не можем здесь привести все аргументы в пользу демократических организаций. Однако будет уместно отметить нашу веру в то, что демократия является лучшим способом принятия решений в организации. Однако более важно то, что демократия является не только наилучшей средой для пробуждения людей, но и неизбежным следствием пробуждения. Под демократией мы не подразумеваем принятие любого решения большинством голосов, полагая, что неотъемлемые права на жизнь, свободу и счастье заслуживают того, чтобы быть признанными на рабочих местах. Мы считаем, что даже частные компании должны признавать ценность и важность свободы слова, собраний и религии, исполнения законов и гарантий равной защиты прав, записанных в конституции и в равной степени применимых на рабочих местах. В конечном счете, речь идет об устранении разделения на управляющих и управляемых. Авраам Линкольн писал:

«Так же, как я не буду рабом, я не буду и хозяином. Это выражает мое представление о демократии. Все, что от него отличается, до определенной степени уже не является демократией».

К сожалению, отношения хозяина и раба еще не изжили себя до конца. Они и сегодня присутствуют в организациях, хотя и в более цивилизованной форме. Это будет продолжаться до тех пор, пока иерархия, бюрократия и автократия доминируют над отношениями менеджеров с их подчиненными. Пробуждая как раба, так и хозяина, открывая им глаза на их истинное равенство и возможность создания таких отношений на своей работе, мы ломаем систему индустриального рабства и приближаем неизбежную победу организационной демократии.

То же можно сказать о пробуждении организаций, направленном на понимание важности общего участия и совместного лидерства на работе. Стремление к демократическому лидерству усиливает у сотрудников чувство собственности, ощущение поддержки и сознание своей компетентности, снижая потребность в автократическом управлении организацией управляющей верхушкой. В пробужденной среде становится очевидным, что демократия является, прежде всего, актом собственности – в отношении правительства или организации, а собственность порождает ответственность и способствует обучению и развитию.

Этот конфликт между зарождением организационной демократии и упадком иерархической власти в организации происходит сегодня во многих организациях. Однако существует немало способов для того, чтобы убедить людей продолжать спать, воздерживаться от участия в трудных, долговременных, неприятных обязательствах организационного гражданства, забыть о задаче управления вышестоящим руководством, которое кажется квалифицированнее и опытнее.

Эта битва продолжается веками. Впервые она началась во времена Американской революции, гражданской войны и борьбы за гражданское равноправие. И только сегодня приходит понимание того, что сотрудники обладают равными соразмерными правами избирать своих руководителей и согласовывать принципы, по которым ими будут руководить. Несмотря на фундаментальные различия между правительством и организацией, демократические принципы в одинаковой мере могут быть применены в обоих случаях.

Для дальнейшего развития организационной демократии необходимо преодолеть ряд следующих серьезных преград, обусловленных в основном устаревшими, усыпляющими последствиями иерархии, бюрократии и автократии.

✓ Приспособленческая пассивность.

✓ Узкое понимание ответственности.

✓ Персональные обвинения в низких результатах.

✓ Вознаграждение соперничества и преследование личных интересов.

✓ Легенды о гонениях и злом умысле.

✓ Надежда на сторонних лидеров, внешнюю помощь и приказы сверху.

✓ Уединение, разделение, размежевание.

✓ Единообразие и стирание различий.

✓ Избежание конфликтов и отрицание проблем.

✓ Уход, сопротивление, лицемерное поведение и неразрешенные системные конфликты.

Когда сотрудники не получают обратной связи о своем поведении, или их отдаляют за несогласие с руководством, или они годами страдают от неразрешенных системных конфликтов, это неявно поддерживает иерархические отношения, бюрократические процессы и автократические формы принятия решений.

Организации только выиграют, если позволят сотрудникам нести ответственность за свои действия, начнут им доверять и относится к ним как к гражданам. Власть и ответственность идут рука об руку, при этом ответственность означает готовность идти на риск, активно критикуя и преобразуя организационную практику, разрушающую человечность.