Елена Макота - Максимальный результат, или Как воспитать ответственных и инициативных сотрудников

•«А почему я?».

•«Не слышал».

•«Не знаю».

•«Не передавали». «Хотел, как лучше».

•«Я хотел, но не получилось».

•«Хотел позвонить, но не было, телефона…)».

•«Я сказал, а он (она) не сделал».

•«Меня в это время не было, кажется, болел (был в отпуске, пьяный и т. п.)».

3. Вы можете внедрить правило под кодовым названием «Никаких оправданий». А потом четко и недвусмысленно объяснять его своим сотрудникам словами и действиями.

Стандарт поведения сотрудника может выглядеть таким образом:

«Если Вы обозначаете проблему, то алгоритм Вашего поведения при ее озвучивании руководителю следующий:

✓Вы обозначаете проблему.

✓Вам необходимо предложить два варианта решения проблемы. Описать плюсы и минусы каждого решения. Внимание: предложенное решение должно находиться в зоне вашей компетенции!

✓Сделать вывод – какое решение Вы считаете оптимальным. Обосновать ответ.

✓Получить от руководителя подтверждение в выборе решения.

✓Обозначить три ближайших шага по решению проблемы, которые находятся в зоне Вашей компетенции (кто ответственный, каковы критерии выполнения)»

Мне нравится фраза: «Не расписывайте мне родовые схватки, покажите ребенка» – точно так же должна выглядеть корпоративная культура. Обрывайте диалог на том, что делается и требуйте показать сделанное. Люди, работающие на Вас и находящиеся вокруг, должны находиться под вашим сильным влиянием, а не наоборот. Лучший пример – твердая и непреклонная устремленность к результату!

4. Еще один возможный стандарт поведения, который будет отражать ценность ответственности и инициативности – «Запрет имитации деятельности»:

«Имитация деятельности – это когда вместо того, что НАДО сделать, сотрудник делает то, что хочет. Либо вместо того, что надо, делает другую, психологически более приятную и ленивую работу. В ситуации неопределенности сотрудник обязан составить план необходимых действий и действовать, не уклоняясь от действительно продуктивной работы».

Приведу пример еще одной ценности, которая мне нравится, звучит так: «В нашей компании мы делаем все вовремя». При этом нормы и правила поведения будут выглядеть так:

«Любые договоренности и обязательства выполняются в четкие сроки. В случае различных накладок, передоговоренности создаются ДО окончания согласованного срока».

Другой вариант: «Я знаю, что любое поручение, связанное с Клиентом, делается «день в день». Если это невозможно, то я должен позвонить Клиенту и сообщить о том, что о нем помнят.

Аналогично, я знаю о том, что внесение информации в базу данных компании делается в день получения информации, и не допускаю задержек с внесением. Я знаю, что задержка внесения информации в базу на один день считается опозданием, а на два дня – утаиванием»

Более того, для того чтобы «вшить» ДНК ответственности, вы должны обучить руководителей подразделений и самого себя нужному поведению.

Переходим к следующему элементу корпоративной к ульт уры.

Каждый руководитель создает свой стиль управления, который часто зависит от личных качеств, а не от требований внешней и внутренней среды.

Руководитель – самый мощный активатор всех изменений и «строитель» корпоративной культуры, поэтому эффективность организационной культуры напрямую зависит от особенностей лидерства в компании. К слову, великие стратегии разрабатывались только великими лидерами.

Э. Шейн заметил, что главное предназначение лидеров в организации – ормировать нужную корпоративную культуру. Почему? Потому что именно руководитель постоянно общается с сотрудниками, поддерживает с ними коммуникативную связь.

Само слово: «коммуникация» (от лат. «communicatio», «communico») обозначает «делаю общим, связываю, общаюсь». При этом коммуникация представляет собой обмен не только информацией, но и поведенческими моделями, характеризующими принадлежность к определенной корпоративной культуре.

Например, результативность налицо, если поставленная задача выполнена. Вот простой признак результативности – действие описывается глаголом совершенного вида. Руководитель должен ставить задачи правильно – деятельность, описанная глаголами несовершенного вида, это процессная деятельность, в ней нет результата. Например, вы не говорите «надо позвонить клиенту», а вместо этого формулируете задачу так: «звонок клиенту должен быть сделан в течение 5 минут».